一、行為面試法概述
行為面試法（Behavioural Based Interview,BBI）是通過要求面試對象描述其過去某個工作或者生活經歷的具體情況來了解面試對象各方面素質特征的方法。行為面試法的基本假設是：一個人過去的行為可以預測這個人將來的行為。我們常稱其為STAR（但不可簡單說行為面試法就是STAR法）.
S (Situation)情況 =什么背景下發生？（發生的時間、地點、項目和涉及到的人員）
T（Task）任務=為什么會發生？（要完成的任務或遇到的問題）
A（Action）行動=做出了什么實際行動？怎么做的？（自己采取了哪些步驟或行動）
R（Result）結果=行動的成效如何？（得出了什么樣的結果，取得了什么成就）
一般說來，行為面試法所問的問題大概有以下三大類：一是關於應聘者自身素質的，；二是關於應聘者所經歷過的，成功的（自豪的）或失敗的項目或任務，；三是關於應聘者和同事、上司之間關系的
二、行為面試法的優勢：
對企業而言：
吸引合適的人才；
減少招聘錯誤的成本；
更好地判斷侯選人目前和未來的勝任力；
對面試官而已：
明確一個職位需要的行為指標；
有效地評估每位侯選人；
幫助獲取候選人准備的答案以外的信息；
三、詳解行為面試法
■ 行為事例分類
行為面試法的提問一般都是從應聘者的實際工作經歷出發的，有經驗的面試會從應聘者自我介紹中的某段經歷出發，讓其舉例說明某一具體任務完成的全部情況，如：
我對你這段經歷十分感興趣，你能具體說說嗎？
能舉一個在工作中解決困難的例子嗎？
談談你是如何與他人共同完成一項工作的。
但提問只是一個開端，也許你很想用行為面試法來獲取信息，但獲得的答案又往往會流於觀念，態度或理想。那么，什么才算是真正的行為？如何才能通過面試挖掘出真實的行為呢？（行為面試法成功的關鍵就在於對行為事例的判斷，以及為了得到完整行為事例而引發的追問。這是需要經過系統學習和反復練習的。）
行為事例分為以下三類：
1.完整行為事例：符合STAR中所有項目的行為事例。
2.不完整行為事例：缺少STAR中的任一部分的行為事例。例如：只談論情況和所做出的行動，卻沒有交代任務和結果；或只敘述情況，任務和結果，卻粗略地講述做出的行動。
3.假行為事例：這是出現頻率最高的回答，也最具迷惑性。假行為事例並非具體的，實際的事例，它們含糊，主觀，流於理論或空談。很多時候，我們會對這些信息信以為真，並以此來做出判斷。
其中，我們最大的敵人“假行為事例”又可分為以下幾種：
、模糊STAR：侃侃而談，卻沒有具體說明實際行動，如：
我經常花時間了解客戶需求，他們對我的服務感到稱心滿意；
當我們預料可能趕不上進度時，我們便全力以赴，終於完成了工作；
我加班工作的情況大概中等吧；
‚、主觀STAR：屬於個人信念，判斷或觀點。它們僅是看法和感受，而非行動，對說明應聘者的實際行動並無幫助，如：
我認為作為領導，最重要的是要具備輔導員工的能力；
如果你去詢問我的同事，我相信他們會說我是一名具有團隊精神的成員；
我想我的工作熱情，令我的下屬也一樣熱衷於工作；
ƒ、理論或未來STAR：打算辦但尚未辦到的事情，不可列為過往的行為事例，如：
如果由我來決定，我會在項目計划獲批准之后才開始工作；
我會適當分配工作，給予員工支持。
■ 提問及追問技巧
在行為面試法中，面試官如何提問，追問，是挖掘完整行為事例的關鍵手段。提問及追問技巧也是考查一名面試官含金量的重要指標。
(我們先來看看幾個典型的Behavioural-based Interview questions，為了保持原汁原味，以下問題用英語給出。
問題1. What are your strengths and weaknesses?
問題2. Describe one of the most challenging projects you have participated in the past years?
問題3. Tell me about a situation that irritated you.
問題4. Tell me about something you failed to accomplish in your last position.
問題5. Who is the toughest person you found it difficult to work with? And how did you handle this situation?
問題6. What are the major personality differences between you and your last boss?)
——以上6個問題摘自百度百科
一般我們在面試中都會提出的問題類型：
封閉式問題（面對這種情況，你是放棄了還是迎難而上？）
開放式問題（請談談你的工作職責。）
行為性問題（你當時做了什么？）
理論性問題（你怎么看待加班這件事情？）
假設性問題（如果領導沒有給你資源，你怎么辦？）
引導性問題（后來呢？然后呢？）
熱身問題（怎么過來的？路上好走嗎？）
自我評估性問題（你覺得自己的同事關系怎么樣？）
所有的問題都無關好壞，關鍵是在恰當的時候提恰當的的問題。任何一次完整的面試都需要以上的大部分問題來反搭建。針對行為面試中遇到的三種行為事例，我們分別來看看應該怎么追問。
1、應聘者提供不完整行為事例
面對不完整行為事例，面試官首先需要確認其中缺少哪一部分，然后要提出追問問題，補充缺少的或不清楚的部分。
●情況
請描述事情發生的經過。
那事情發生時，最使你難忘的是什么？
●任務
你為什么這樣做？
你面臨的問題是什么？
●行為
你實際上做了什么？
你當時所做的，與······所做的有什么不同
●結果
這些結果與你所做的有什么直接關系？
你怎么知道所做的是有效的？
別人對你的表現有什么意見？
2、應聘者提供假行為事例
當應聘者提供假行為事例時，不論是模糊的敘述，還是主觀意見，理論，預言等，都是要追問的。就像追問不完整行為事例一樣，關鍵在於確認應聘者回應的內容，然后提出行為事例的回答，發掘我們所需要的信息。
3、應聘者提供了完整行為事例，我們希望取得另一個行為事例
在取得完整行為事例后，就很容易在同一個問題下取得第二個或第三個事例。這時，應該提出追問問題，以取得更多事例。事實上，應聘者常在他們對同一問題的第二或第三個回應中提供最詳細的事例。面試官也可以利用這項技巧獲取相反的信息。
以下是一些追問問題的例子：
可否描述另一次······？
有沒有相反的情況，是你的辦法行不通的？
描述一個你不能······的情況？
四、資料評估與結論
在收集完應聘者行為事例和相關信息之后，我們需要完成最后一項重要工作：資料評估和結論。這往往是新手們最不好把握也最無從下手的部分。
面試資料評估的步驟。
1、尋找完整行為事例，並與崗位要求的勝任力匹配
首先，我們需要對面試中收集到的行為事例進行重新審視，並把它們放入該職位的勝任力要求中，做到一一對應。其次，我們就需要進行區分，A事例與“組織計划能力”匹配，B事例與“溝通表達能力”匹配。
2、判別行為事例的有效性和相關性
完整行為事例可分為有效和無效。在大部分情況下，有效的行動會帶來良好的結果，但有時候兩者卻無絕對的關系。
相關性包括與工作崗位的匹配性，行為事例的影響程度，行為事例發生的時間三個要素。
與工作崗位的匹配性：與申請職位越相似的行為事例，越能准確預測應聘者未來的工作表現。
行為事例的影響程度：行為的影響程度視情況及結果而定，一些行為可帶來重大的影響。
行為事例發生的時間：最近發生的行為表現，比很久以前發生的行為表現更能精確預測未來的行為。
3、評分並記錄說明
評分的目的是利用收集的信息，預測應聘者的未來工作表現。例如我們制定以下評分准則，以代表應聘者不同的勝任力水平：
5 遠超乎職位的要求
4 超乎職位的要求
3 符合職位的要求
2 未達到職位要求
1 遠不及職位要求
0 沒機會觀察或證明
需要特別提出的是，當我們給出評分時，我們的目標是3，即符合職位要求，而非4或5。符合職位要求並非指“一般”的表現，而是有效的工作表現，請大家切記！
最后一步，也是決定性的一步，就是下結論了，綜合考量應聘者的所有信息資料，給出最后結論：“推薦”或“不推薦”。
關於面試結論，心理學上有個名詞叫“暈輪效應”，它是我們面試結論中的大敵。“暈輪效應”的正式解釋是：指人們對他人的認知判斷首先是根據個人的好惡得出的，然后再從這個判斷推論出認知對象的其他品質的現象。它是一種“以偏概全”的心理弊病。面試官容易將應聘者在面試過程中所表現出的與勝任力關系不大甚至無關的某一方面特征看得過重，並用這一特性去推斷其它特征。當應聘者表現特別友好或特別不友好時，“暈輪效應”是最容易發生的。但作為專業面試官，我們不能僅憑一方面來給出用人結論。此時，明確面試結論的考量因素，對我們下結論的公正性特別重要。下面給大家一個我所習慣的考量因素列表，希望對大家有幫助、
1、勝任力
重要度
需要度
價值
2、工作配合
與公司文化的匹配度
與主管工作價值觀的匹配度
團隊互補性
工作性質
3、侯選人的其它信息
以上內容摘抄自馮穎老師的《HR招聘實務手冊》一書，僅供學習分享，不得轉載做為商業用途。
引用：http://blog.sina.com.cn/s/blog_15e29fc150102wngr.html