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企業組織內很多崗位都是可以量化的，拿常見的互聯網公司來說，市場部要在一定的時間實現XXX銷售額，產品部門規划的產品要達到多少月活，多少轉化，研發部門要考核工程師的工作完成效率和質量，不能超過出多少線上線下的bug率等，屬於可定量的工作。
也有很多崗位是不好量化的，比如市場部的區域經理，產品部的業務線負責人，研發部的teamleader等，這些崗位他們可能不去親歷親為具體的工作事項，而是主要領導和管理下面干活的人，那么類似這種不直接產出工作量的管理性崗位基本上就不好量化，屬於定性工作。
而還有工作崗位既存在定性的部分，也存在定量的部分。比如對於一個技術專家來說，他可能在公司負責研發產品，這可以看得到具體的工作量，可能還擔任一些技術布道的的工作，這個就不好量化。
對於定量性質的崗位我們通常使用KPI或OKR等方法進行考核，特點是偏重於考核結果而輕過程。而對於定性的工作，即屬於在過程中可感知、但在結果上難量化的指標，360度評估法就非常適合。而對於即有可以量化和不可量化的工作崗位，其實就結合360度評估和量化考核工具一起進行考核。
在 360 度評估系統中，除了管理人員會對員工進行評估，還會選擇與員工日常工作緊密相關的人員，如客戶、同事、下級等，參與對該員工的評估。員工自己也會進行自我評估。這些評估報告提供了對員工日常工作的 360度反饋，避免了由管理人員的主觀印象左右考核結果帶來的各種潛在問題。同時，員工的優勢和劣勢也能在多個反饋報告中得到交叉印證，從而使判斷結果更客觀、更具有說服力。
對於什么企業用360度考核，其實上面已經給了答案，是不限制的，只要存在考量過程中不可量化的素質或行為時都可以使用。結合日常組織管理經驗來看，常見的有如下一些場景：
- 核心員工個人職業發展評估
- 企業后備干部選拔
- 員工晉升或淘汰考核
- 新入司高層管理者能力評價
- 員工薪資管理工作技能評價
- 發展領導力
- 績效考核
- 企業文化落地
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