前言
前段時間寫了一篇團隊激勵的文章，今天再來說說“懲罰”的話題。
有一次跟一個雷厲風行的管理者聊天，聊到了員工管理的話題。他很苦惱的說，他的下屬平時工作態度還算挺不錯的，對公司也有一定的歸屬感。但經常有個讓他很惱火的情況，就是他在安排了一件事之后，下屬沒有深入思考就反饋說做（或解決）不了。但在他看來，那些都是非常容易解決的事情！
所以，這位老板跟我探討：這個情況下，是否應該懲罰這個員工？
這個問題暫且先放一邊，我們來看一下另外一個問題：就是下屬說問題無法解決，上位者應該怎么辦？
我的看法是，有些問題下屬說無法解決，可能是因為下屬沒有意識到他們可以申請更多的資源來解決，也可能是下屬沒有深入尋找問題的根源而導致無法解決。這個時候若作為管理者，應該分清楚不能解決的問題的根源，針對不同情況作出不同的判斷，並引導員工調整自己的思路。當然，如果是老板，可能方式可以更粗暴一點：不干，gun！
作為管理者，如果只是簡單粗暴的采取懲罰措施，可能並不能真正解決問題。
說說以前我經歷的一件事。
背景
以前有一個下屬，平時表現很不錯，積極、主動、很少犯錯。
但有一周，她負責的系統出現好幾起漏測bug，而且嚴重程度很高。找她了解完情況后得知，原來她剛跟男朋友分手，所以這幾天工作不在狀態，測試的時候甚至都搞不清楚自己到底在做什么。
這種情況應該怎么處理？
應該懲罰嗎？沒有處罰的話，這名員工還可能多少心存愧疚，如果處罰了，反而可能會怨恨我和公司不近人情。出了這種事，公司和領導一點都不關心她，同情她，反而懲罰她。如果他對公司產生了不滿的情緒，以后表現是不是可能更差？
應該放任不管嗎？這名員工雖然平時表現還不錯，但如果大家都像她這樣，出了質量問題也沒有任何懲罰，可能以后還會出現這種情況，那質量就沒法保證了。如果其他下屬出了問題，也找一些我無法核實的借口怎么辦？
要不就警告一次，然后象征性的罰一點現金？
可這樣的懲罰手段真的有用嗎?
懲罰以后，事情會變好嗎？ 能保證以后不會再出現這個情況嗎？
處罰的目的是什么？
處罰的目的，應該是警示員工，讓員工不再犯類似的錯誤，是這樣吧？
回過頭來想，假若我對這名下屬進行懲罰，能阻止她再犯類似的錯誤嗎？不能吧。說句不好聽的，假設她下次又出現感情問題，她能放下感情問題然后集中精力到工作中來？顯然不太現實。
從這個角度想，只期望通過懲罰措施來避免類似問題的出現，是不現實的。
既然懲罰這名員工達不到我們的目的，我們應該怎么做？
怎么辦？
這個問題現在已經轉化成：我應該怎么做才能減少或避免下屬出現這個問題。
假設某個下屬再次出現這樣的情況，如果繼續讓他負責當前的工作，可能無論我平時怎么強調質量、認真工作都沒有用，因為絕大多數人在那種情況下都無法控制好自己的情緒。所以有兩個選擇，換一個人來暫時替代他的工作，同時加強檢驗。
后來，我在組里宣布了這樣一個制度：當經歷重大變故無法很好的完成當前工作時，主動跟我反饋，可以申請調休或申請其他工作。我來重新調整工作安排。否則，因為個人原因導致出現質量事故，按公司要求進行處罰。
讀到這里，可能有讀者會疑惑：會不會有員工借這個理由來怠工啊？
我覺得不用擔心。作為一個管理者，手下是什么樣的人，我還是能掌握一些情況的。如果真有人想鑽制度的漏洞（或者經常性出現“重大變故”），這個人也就不合適工作了。而且，如果申請調休，是沒有工資的，正常人都不會在這個制度上犯渾的。
總結
員工犯了錯，我們習慣性思維就是對員工進行懲罰。但不要忘記，懲罰不是目的，改善問題和減少以后出錯概率才是處罰的目標。如果兩個目標都無法實現，處罰就沒有作用。要求員工實現自己根本無法實現的目標只會激起員工的反感。管理者在對員工做出懲罰時，需要時刻牢記這個原則。