【管理心得之十九】組織在人員去留問題上的大忌

場景再現

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{普通職員辭職} 
HR    ：怎么搞的？哪里做的不開心呀？
當事人：沒什么，想換個地方、換個環境。 
HR    ：有什么想法，有什么要求可以提嗎。組織能做到的一定會滿足的。
當事人：畢業到現在已兩年了，如今想出去看看大環境。
HR    ：好吧，既然這樣，這幾天就辦離職手續。

{中層管理者辭職}
HR    ：不會吧，怎么會有這想法？
當事人：沒辦法，想換個地方、換個環境。  
HR    ：加薪、福利都可以談的，都是老員工了，有什么不能談的呢？
當事人：到公司已4年了，個人原因想離開、休息一陣子。
HR    ：都是“骨灰級”員工，休個假再來過唄。
當事人：（不語中）  
HR    ：你等等，部長想和你談談。

{部長交談中......}  
{經理交談中......}   
{XXXX交談中......}     
 
當事人：話都說到這份上了，好吧，這辭職信我收回。
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有聲音說“人想走，誰都留不住，有必要低三下四求他留下嗎？”
你誤會我的意思了。我不是強調如何挽留一個要走的人，我 是 想說“有些組織在人員去留問題上犯了大忌。”

大忌→“干底層活的人有得是，中國就不缺這樣的體力勞動者。只要把中上層干部、骨干穩留住，有項目可以帶、有問題可以解決，就足夠了。缺干活的可以臨時雇佣協力；缺帶隊的會使組織深陷被動。”

從上面的場景不難看出，
{ 中層管理者 }離職時，公司上上下下輪番談話，甚至入職以來 未曾謀面的{ XXXX }都來談話、交流，可想而知公司對你多重視、你對公司多重要。
{普通職員 }離職時，HR例行常規地簡單問問幾個問題。 “ 真心挽留 ” 無果后，“勉為其難”的同意。

這鮮明的對比說明什么？

有聲音說“都是 骨灰級員工了，人要走，各層領導談談話有過嗎？留下來最好了，留不下來也盡力了，沒必要那么誇張吧。 ”
我不反駁你，一切似乎在情理之中，但有時候事情變得更糟糕。


組織要發展、求生存，“開源節流”是千古不變的法則。
每當經濟危機、業界淡季，被裁掉的都是那些工作一線的員工。當在裁員會議上， 領導層讓與會者決定裁員名單時， 又有幾個人能為底層工人說句話，或是呼吁尋求其他的解決方案。回到辦公室， 各個痛心疾首、難以割舍的樣子，心中是不是暗喜自己不在裁員名單上。

我不是嘲諷、痛斥這裁員行為，也不是否定所有有良知的管理者，我深知組織為了生存、控制成本，做出裁員是下下策。
我真的零容忍那些 懦弱無能、唯唯諾諾、 官腔官調 的個別管理者，運用權術、裙帶關系保護自己 。

我真的痛心 那些有能力、有思想、有活力、有斗志的后者被“掃地出門”。
我更痛心的是組織失去了可以操作平衡的支點。                    
▲為什么不去考核每位管理者的業績是否達標？
▲為什么不去考核每位管理者的職業技能、專業技能是否合格？ 
▲ 為什么不公開投票選舉最差、無能的 管理者？
▲ 為什么員工去與留僅是一個人名，而不是具體數據？
▲ 為什么組織會犯大忌？

 ↑ ↑ ↑ ↑ ↑ ↑ ↑ ↑ 這樣的組織離開也罷 ↑ ↑ ↑ ↑ ↑ ↑ ↑ ↑ ↑ ↑ ↑ ↑

組織是由人組成的，人在組織中位置也不是一層不變的。

當組織受到外界沖擊需要精簡、重組時，不應該是因職位的有無決定其人的去留。 應該重回起跑線，每個人都有競聘同一個崗位的權利，只有這樣那些 懦弱無能、唯唯諾諾、 官腔官調的管理者可以被清除， 有能力、有思想、有活力、有斗志的 后者才會被重用。
△ 業績考核、 職業技能、專業技能都是 競聘同一個崗位的重要砝碼。
△在留下和離開人名的背后，都會有一組可靠、真實的數據。“勝者為王、 敗者為寇 ”又有誰會大呼組織不公呢？
△組織破除了大忌，后者、前者被正視，組織“以人為本”何愁大事不成。

人是組織生存的唯一源泉，只識那些前者、功者，不識育人、知人后者，此組織不久也。

 

 

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