場景再現
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項目經理 ：把大家召集起來，想和大家介紹兩個新成員。
由於項目吃緊，由他公司借來{小吳}和{ 小李 }來幫忙，以后大家一切工作，大家先認識下。
{寒暄過后...... .. .. .. .. }
項目經理 ：把大家召集起來，想和大家介紹兩個新成員。
由於項目吃緊，由他公司借來{小吳}和{ 小李 }來幫忙，以后大家一切工作，大家先認識下。
{寒暄過后...... .. .. .. .. }
{大家回到各自位置......
}
正社員A 對 B 說：這回好，干苦活、累活、臟活的人來了，我們可以輕快點了。
正社員 B 答道 ： 呵呵。
正社員A 對 B 說：這回好，干苦活、累活、臟活的人來了，我們可以輕快點了。
正社員 B 答道 ： 呵呵。
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“ 派遣人員 ”是 指派某人以特別的身份去某處完成某些特定目的的任務。 例如常見的出差,公干,外派等都是派遣人員工作的代名詞。
在IT領域尤為常見，甚至還有一部分公司專門從事人員派遣，通過“單價”和“薪資”差額，換取公司利潤空間。
{小吳}和{ 小李 } 還有個別名叫 “協力人員”。
我無心討論這樣的企業如何求生存，我只在意“如何才能管理好協力人員？”
我也被派遣到其他大公司協力工作過。只有經歷了才能寫出內心的感受。
前幾年， 協力人員似乎是 苦活、累活、臟活、加班加點的代名詞。
→最難，最亂的給協力
→煩瑣、費體力的給協力
→加班加點的優先考慮協力
正因這樣，才會有{ 正社員A}和{ 正社員B}之間的對白。
“ 派遣人員 ”是 指派某人以特別的身份去某處完成某些特定目的的任務。 例如常見的出差,公干,外派等都是派遣人員工作的代名詞。
在IT領域尤為常見，甚至還有一部分公司專門從事人員派遣，通過“單價”和“薪資”差額，換取公司利潤空間。
{小吳}和{ 小李 } 還有個別名叫 “協力人員”。
我無心討論這樣的企業如何求生存，我只在意“如何才能管理好協力人員？”
我也被派遣到其他大公司協力工作過。只有經歷了才能寫出內心的感受。
前幾年， 協力人員似乎是 苦活、累活、臟活、加班加點的代名詞。
→最難，最亂的給協力
→煩瑣、費體力的給協力
→加班加點的優先考慮協力
正因這樣，才會有{ 正社員A}和{ 正社員B}之間的對白。
可能是人們有所感知，近幾年有了改善。
在部分派遣協議上，出現了“加班不應超過XX小時”、“勞動強度在 XX范圍內 ”等字樣，應該說是一種進步。
這只是停留在一張紙上， 是不是 真的做到， 有沒有 被利益所踐踏，恐怕只有“協力人員”才知道。
在部分派遣協議上，出現了“加班不應超過XX小時”、“勞動強度在 XX范圍內 ”等字樣，應該說是一種進步。
這只是停留在一張紙上， 是不是 真的做到， 有沒有 被利益所踐踏，恐怕只有“協力人員”才知道。
這1，2年我一直為如何管理好“協力人員”而犯愁，根本找到不到管理的有效方法，只因
“協力人員”的身份太特殊。
→ 協力人員：組織無法動用（季度獎金、年度獎金、晉級、深造等） 激勵手段去調動“協力人員”的工作積極性，從而提供工作績效。
雇佣單位只是每個月如數地向被雇佣單位支付“單價”，協力人員從中領取定額“工資”而已。“坐一天和尚撞一天鍾”談
提高、談創新，只能淪為一句空話。僅寄托他們把現有工作做好、做完即可，高效率、高質量恐怕是奢求。
→正社員 ：正因是組織的一員，各種激勵措施都會對其有激勵作用。
項目經理可以把你的表現如實反映到組織，獎金、晉級、深造都是與其成正比的。
同時主觀能動性也會被激發，求高效、求創新則是他作為同組織作“交換”最有利的籌碼。
→ 協力人員：組織無法動用（季度獎金、年度獎金、晉級、深造等） 激勵手段去調動“協力人員”的工作積極性，從而提供工作績效。
雇佣單位只是每個月如數地向被雇佣單位支付“單價”，協力人員從中領取定額“工資”而已。“坐一天和尚撞一天鍾”談
提高、談創新，只能淪為一句空話。僅寄托他們把現有工作做好、做完即可，高效率、高質量恐怕是奢求。
→正社員 ：正因是組織的一員，各種激勵措施都會對其有激勵作用。
項目經理可以把你的表現如實反映到組織，獎金、晉級、深造都是與其成正比的。
同時主觀能動性也會被激發，求高效、求創新則是他作為同組織作“交換”最有利的籌碼。
⇒協力人員：“此處不留爺，自有
留爺處
”
“逼急了，爺不伺候你了”
出現“ 狗急跳牆 ”的事件，並不一定是雇佣單位出了問題。多數是“協力人員”向自身組織（被雇佣單位）提出近似合理
要求被拒的一種情況。此刻， 項目經理不可能把手伸向 被雇佣單位解決此問題，能做的恐怕只有“等待”。
（※ “ { 小吳 } 昨天還來上班呢，今天就突然不來了。 ”-----原因僅此而已 ）
“逼急了，爺不伺候你了”
出現“ 狗急跳牆 ”的事件，並不一定是雇佣單位出了問題。多數是“協力人員”向自身組織（被雇佣單位）提出近似合理
要求被拒的一種情況。此刻， 項目經理不可能把手伸向 被雇佣單位解決此問題，能做的恐怕只有“等待”。
（※ “ { 小吳 } 昨天還來上班呢，今天就突然不來了。 ”-----原因僅此而已 ）
⇒
正社員 ：協調組織內部關系是項目經理應盡的職責，只要提出的要求 有理有據、合情合理，組織必會權衡各種關系、利益支點，尋求
最佳解決方案，主動權仍掌控在自己手里，與“等待”相比似乎更多了點勝算。
我似乎走進了誤區，
管理好“協力人員”原本兩家公司（雇佣單位、被雇佣單位）坐在一起協商、探討、共同處理的一件事，憑借任何一方努力都是徒勞的。
{ 雇佣單位的聲音 }
最佳解決方案，主動權仍掌控在自己手里，與“等待”相比似乎更多了點勝算。
我似乎走進了誤區，
管理好“協力人員”原本兩家公司（雇佣單位、被雇佣單位）坐在一起協商、探討、共同處理的一件事，憑借任何一方努力都是徒勞的。
{ 雇佣單位的聲音 }
▲我希望能得到貴公司獎懲員工的權利，去激勵“協力人員”提高績效
▲我希望 貴公司在 處理人員去留問題上，顧及一下我公司的切身利益。
▲我希望....................
{被 雇佣單位的聲音 }
△獎懲成本由我方支付，如何保證獎懲措施有效合理？如何保證一張員工評價表的真實性？
△兩公司 企業文化、育人理念、 狀況經營不盡相同，貴公司切身利益會考慮其中，但結果恐怕會有不盡人意的地方。
△ ......
▲我希望 貴公司在 處理人員去留問題上，顧及一下我公司的切身利益。
▲我希望....................
{被 雇佣單位的聲音 }
△獎懲成本由我方支付，如何保證獎懲措施有效合理？如何保證一張員工評價表的真實性？
△兩公司 企業文化、育人理念、 狀況經營不盡相同，貴公司切身利益會考慮其中，但結果恐怕會有不盡人意的地方。
△ ......
太多的希望只能寄予雙方協商、協商的成敗是以互信為前提，這條路能否走下去誰都不知道。
我是一IT菜鳥，想到僅此而已，如您有高見，能留下您的聲音嗎？
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微信互動（管理心得交流站）：GLXDJLZ
剛剛初步，菜鳥征集中。。。。。。