【管理心得之九】奉勸那些把組織“玩弄於鼓掌之間”的OL們。（別讓組織看見此篇）

場景再現
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會議主持    ：今天把大家召集來，主要是討論一下 架構師{林さん}辭職一事。
{與會者 驚嘆、驚訝..............}    

會議者A     ：不會吧，這么長時間的合作，不像辭職的原因。
會議主持    ：離職原因，老婆出國留學，自己也想出國深造，公司也做了挽留，但效果不大。
與會者A     ：{林さん}不能走呀，現在幾個項目的架構都在研發期間，他走了誰來接手？

與會者B     ：對呀，外圍客戶都是{林さん}一人負責溝通、聯系的，他走了客戶怎么辦？   
與會者C     ：由於先前架構設計缺陷，{林さん}作為中日窗口與日本團隊協商、確認中，突然間框架設計者走了，沒有比他更熟悉的
              人了，后期工作由誰處理？
與會者D     ：能不能公司出資幫{林さん}出國深造，但是出國期間還要負責處理公司相關事務？

 
{會議陷入了僵局...............}       

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公司中的“中流砥柱”要走，看來對公司的震撼不小呀，不知道您是否遇到這“煩心事”。 
不論公司最后決定如何，我始終堅信“這世上沒有不可被代替的人，包括你，包括我，也包括他。” 

因《 馬斯洛的需要層次理論 》的存在，人員離開組織的理由，變得“通俗易懂”。{ 林さん }去美國深造，正是追求“自我實現”的最高需求。我不否認{ 林さん }的辭職是公司的損失、但是 組織只能選擇放手，“強扭瓜的不甜”的道理不容我過多贅述。
 

{ 林さん }  能力強、業績突出，組織委派其要職、重任不足為奇，出現會議上的局面，應屬於意料之中。 細心的你會發現， 與會者們都在強調{林さん}多么重要、多么關鍵、沒有他多么糟糕，甚至還想方設法使其留下為公司所用；卻沒有一個人能冷靜下來，分析一下{林さん}具體有哪些工作、掌控哪些公司資源、接觸哪些客戶、哪些急需處理的事。 
→一份《工作清單》 
→一份《現掌控公司資源清單》    
→一份《關系人（客戶）登記冊》      
→一份《待辦事件備忘錄》     
上述的四份文件配發到 與會者 （ A、B、C、D）， 每個人只處理其中一份，一個人的去留真能掀起那么大“浪花”嗎？

一個人能做的事總是有限。
假說 一個人能做的事是無限，就不會有組織、不會有分工、不會有合作、更不會有管理，一個人足可以做到，換句話說一個人就夠了。
{ 林さん}能力強、效率高是公認的。但是任何一個小小的組織（與會者A、B、C、D）都會替代你所有的工作。

“  { 林さん} 走了 ”

固定思維的管理者，會挖空心思找到一個人補上去，所謂“一個蘿卜一個坑”的思想。
冷靜的管理者，會考慮用組織（多人）去替代一個人，畢竟成本有所增加，畢竟這樣做大組織不會因一個人而癱瘓；畢竟這么優秀的一個人走掉了，用組織 （多人）替代他是值得的。

有國際組織統計過 “96%的離職理由都是假的，只有4%才是值得相信的。”
★筆者有話
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我想奉勸哪些 身居要職、掌控組織“咽喉”的那些人，不要以為自己多么優秀、多么重要、組織沒我不行， 就可以借此要求組織得到所謂 “應有報酬”。
找一個 擁有你同樣資質的人不好找，可以說“千古奇才”難遇。
但是 代替你的不是人而是組織，  “ 三個臭皮匠頂個諸葛亮”的道理大家耳熟能詳，組織代替你一個人只能是 “有過之，無不及”。

你只能祈禱組織沒有看到這篇文章，你還可以繼續把組織“ 玩弄於鼓掌之間”

 

 

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剛剛初步，菜鳥征集中。。。。。。