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“7-2-1”法則
幫助員工提升個人能力，通常都是“7-2-1”法則，即：10% 靠聽課和看書自學，20% 靠相互交流和討論，70% 靠工作實踐。
第一類，關於幫助員工自學。對於管理者來說，常見的做法有：
組織員工參加培訓；
為員工推薦和購買書籍；
提供學習文檔、視頻等；
第二類，關於相互交流討論。對於管理者來說，常見的做法有：
組織興趣小組、讀書會等；
技術分享交流會、代碼評審會等；
重點工作復盤，即 case study 等；
第三類，關於工作實踐。對於管理者來說，常見的做法有：
授權和輔導。給員工獨立負責重要工作的機會，並給予輔導和反饋。
調研工作項目化。即把調研學習的工作進行項目化管理。
總結並內化。對於員工完成的重要工作，有必要請他們做一個工作總結，看看從中學到了什么。員工在這個總結和反思過程中的收獲，甚至比總結的結果本身更重要。
三板斧：“推”、“拉”、“放手”
對於提升員工個人能力來說，最關鍵的往往不是學習的方法，而是學習的意願。
作為管理者，可以通過三板斧：“推”、“拉”、“放手”激發員工學習的動力和意願。
所謂“推”，就是給壓力，推着他們學。
提出明確的工作要求。比如，在 1 周內熟悉某個業務並可以做開發。
設置學習機制。也就是強制要求遵守學習規則，並完成學習任務。
同伴的壓力。團隊整體學習成長的氛圍，會給不學習的員工帶來壓力。
懲罰。包括從績效等級、晉升機會、調薪幅度等等，對於學習意願低的員工有適當的“關照”。
所謂“拉”，就是給方向，引導他們學。
樹立榜樣。把特別有學習意願和成長快速的員工設為標桿人物，在團隊內給予認可和獎勵。
配備導師。有明確導師的新人和員工，更願意請教問題並快速融入團隊。
給地圖。成熟的公司往往會有技術方面的“技能圖”，作為管理者，應該為自己團隊制定一個成長的“技能圖”，並標記出重要等級。這樣，團隊成員就有了學習和成長的方向，知道該往哪里使勁了。
所謂“放手”，就是給發揮空間，讓他們自主學習。
給員工勇挑重擔的機會。在風險可控的情況下，給員工承擔責任的機會，讓他們去負責一些有挑戰的工作。
給員工自主空間，讓他們獨立思考，獨立決策。輔導僅限於在他們的決策之后給出看法和建議。
給員工信心和耐心，允許他們犯錯、走彎路。因為很多經驗都是踩坑兒踩出來的，所以不能一出問題就劈頭蓋臉一頓批，甚至是剝奪其做事的機會。
通常來講，通過“推”、“拉”、“放手”，就可以激發很多員工的學習動力了，甚至可以把學習和成長放入團隊文化建設當中。