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一、寫在前面
年后公司測試崗位又有空缺，最近一直在面試測試崗位，正巧手上又有新的項目會比較忙，所以想培養公司其他人出來替代我面試測試崗位，做一個「一面」，可以幫我初步賽選出來一部分靠譜的人，也能多個其他人一些鍛煉的機會。
實際上我首先讓他們在我面試測試人員的時候旁聽，找找感覺，看看需要關注的面試點，然后感覺他們差不多可以了，就先找一些應屆生或者一年經驗的讓他們先練練手，和面試人員先聊聊看看人靠不靠譜，如果靠譜，之后我再進行二面。
因為我們公司主要是關於App的，所以測試相關的對App關注的比較多。那么這里簡單分享一下我對他們簡單的培訓過程和實際上，我在面試的時候，會關注那些點。希望對廣大應聘者何面試官能有所幫助。
二、面試測試人員都在面什么？
1、能力要和工作年限相匹配
測試崗位哪怕是黑盒的功能測試，也是有基本技能的。簡單來說，如果一個兩三年以上經驗的一個優秀的測試，是可以理解一部分功能邏輯，拿到新一版本的功能，可以明確知道哪些說邊界值，如何觸發，哪些是開發人員最容易出錯的地方，如何幫開發快速定位問題，常見錯誤可能出現的原因，能和開發溝通清楚問題等。
這些可能就需要借助一些工具，例如：ADB使用，抓包工具的使用，截取設備的崩潰Log等。
這些工具的掌握程度，其實直接反映了他工作的效率，常用的吃飯家伙，應該是拿起來就可以用的，這些技能，基本上一篇文檔，熟讀一下就可以搞定。
如果只是應屆生或者一年左右經驗的，那么就看這個人溝通能力，測試的流程是否熟悉等等。
2、順着對方的技能樹提問
上來我會先閱讀一遍面試人員的簡歷，開場的提問都會順着簡歷上的技能樹，或者工作經驗中提及的一些技能去提問。
寫在簡歷上的技能，肯定是會抽取幾個問的，看實際情況，一般會結合公司自身可能需要用到的一些技能，進行提問，如果這些被寫在技能樹上的內容，回答起來有明顯問題，這樣肯定是要扣分的。如果抽取的幾個問題，回答的OK，還會問一些沒有被寫在技能樹上，而公司內又會用到的技能，看看回答情況，一般如果了解都能說幾句，但是回答不上來也沒什么。
一般對方簡歷的技能樹上，肯定會寫一些有經驗的領域，例如：移動端，網頁端，PC端之類的，也會提及一些工具的使用，比如：Appium，Monkey，ADB，Fiddler等。
我們主要關注的說App移動端的測試。通常會先問一些比較簡單的問題：
- Monkey和MonkeyRunner有什么區別？
- ADB如果同時連接了兩個設備，如何對某一個設備上安裝App。
- Appium它有什么缺點？
- Fiddle抓Https的包，需要怎么配置？
以一個他熟悉的工具的使用作為開場，是一個不錯的選擇，最好開場的時候，不要去提一些對方不熟悉的領域的問題，這樣在心理上可以讓對方更容易進入一個舒適的面試談話環境。
3、擅長的領域的看細節，不擅長的領域的看思路
原則上來說，這個點面試任何崗位都生效。在對方比較熟悉的領域，多問一些技術細節，常用的東西總不會有記不清楚細節情況了。而不擅長的領域來說，就看思路了，這個整體來說就是解決問題的能力，遇見問題有思路，就基本上可以更快的解決問題，就怕不知道向何處使力，有思路的話，一些問題都是可以通過搜索引擎解決的。
有一些可能就是一個思路的問題，例如ADB連接兩個設備的時候，想操作某一個設備，怎么辦？對於知道的，肯定就知道加一個-s的參數指定設備即可，但是不知道的，哪怕是回答我，拔掉線先斷開一個設備，再操作，都可以，雖然low，但是能解決問題。
4、關注個人經歷
通常來說我不會太關心畢業院校，但是我會關心之前所在公司的規模和性質，因為不同規模的公司做產品和項目的流程都有很大的差異，但是各有各的優缺點，不同的環境本身也可以培養出不同的人。
在什么樣的公司，參與過什么項目，在其中承擔什么責任，同時也能從側面反映出這個人的能力。
很多人參與過這個產品的項目，雖然這個產品非常的牛x，但是其實他可能只是參與過，我會對這些項目的問一些細節的問題，碰到過的困難，如何解決，來分辨出到底只是參與過，還是真的和這個產品一起成長過，優秀的人才是可以隨着產品的發展一起成長的。
其實這些的核心，還是在人身上。要看這個人的成長潛力，是否有上進心，其實很多技術，只需要肯學習都不是問題。
前幾天碰到一個六年經驗的測試，來面試功能測試的崗位。差不多兩年一跳槽，但是問到一些比較常用的技術，卻是什么都不知道，只是停留在點點點的地步。問為什么工作六年沒有想過學習一些這些技術來提高自己，回答居然是因為差不多覺得已經沒有學習的東西了，就換個環境，然后重新開始。我覺得象這種六年的時間沒有辦法把自己工作中的技能總結出一套適合自己的技巧，每次換個環境就需要重新適應重新調整，真的很難說能有什么大的成長空間，其實很多東西都說相通的。
5、8小時之外看他如何成長
我會關心應聘者在工作之余會以什么方式來讓自己進步，通過什么渠道來吸取新鮮的知識，有沒有明確的目標，為什么做比做什么更重要。
有上進心或者說有野心並沒有什么錯，可能有些人會比較關注這個人為什么跳槽比較頻繁，其實我覺得一年到兩年跳一次真的很正常，只要每次跳槽都知道自己要什么，有什么目標，對下一家公司有什么要求，如果公司的成長趕不上自己的成長，離開時很明智的選擇。這樣的人，有清晰的目標，知道自己想要什么，會努力的像自己的目標努力。
公司和員工本來就是相輔相成的，很多時候員工的成長也會給公司帶來更大的收益。
6、是否能幫開發節約時間
雖然Bug是開發寫出來的，但是優秀的測試真的是可以幫開發快速定位問題的。無論從描述問題的角度，還是通過一些技術手段提前定位問題，然后開發能根據這些場景來確定到底是什么樣子的問題。這些技術手段學習成本真的不高，但是確可以體現出這個人的價值。
最怕的就是，發現一個Bug，提交到管理系統中，開發還需要過來問一句，你說的是什么？能幫我復現一遍嗎？
7、根據崗位需求面試
一般有崗位缺口的時候，都有明確的標准，需要招一個什么水平，那些是基本技能需求。如果招初級測試，一般就是看這個人的溝通能力，是否細心，能否穩定有培養價值。中高級的測試，一般都會是要求進來就可以直接上手工作，熟悉的只是公司產品特點。
不要盲目的去關心一些不需要關心的問題，可能有人覺得東一句西一句可以打亂面試者的節奏，讓他更能表露出本性，但是把面試者問的尷尬異常，並不是我們的目的，我更希望在一個雙方都舒適的交談環境中去交流去面試，這樣可能更能看的清楚一個人。
8、不要有SOP
SOP就是標准作業流程，很多人做事情，是有自己的一套標准流程的，俗稱套路。放在面試官這里，就是會有自己的一套面試問題，先問什么，再問什么，如果對方的答案在自己的預期內有加分，不在預期內就減分。雖然這樣簡單，但是不要這么做，每個問到面試者的問題，最好要明確並且合適對方的經歷，而不是按照自己的流程來做。
可以有固定的目的，問的所有問題都圍繞自己崗位需要的核心，例如傾向於功能測試，傾向於測試管理，傾向於自動化。而如何不是用自己的一套問題來讓面試者回答。
這樣其實對面試官也是一種鍛煉，可以看到不同的人，鍛煉自己的眼力。這種鍛煉真的是很快就能反應出來的，如果招進來一個人，三個月試用期都沒過就被刷掉了，其實面試官也需要反省自己哪里看走眼了。
三、總結
好了，扯淡就扯到這里，其實有一些技巧，作為面試官，在面試任何崗位的時候都是共通的。最后說一句，面試的時候盡可能的找面試者的缺點，招進來以后，盡可能看他的一些優點。如果能找到的缺點都是可以被容忍的，那么其實問題也不大了。