人格可以理解為情緒，思維方式，習慣的復合體，具體左右一個人對周圍人事所作出的反應。
在組織行為學里有好多對人格特質進行描述的模型，其中比較有名的一個是大五模型（五維度人格模型）。
在大五模型里用五個因素來考察人格特質：
外傾性（extroversion):
外傾者者傾向於喜歡群居，善於社交和自我決斷。內傾者則比較內向，膽小害羞，安靜少語。
隨和性（agreeableness）:
高隨和性的人是合作的，熱情的和信賴他人的，低隨和性的人是冷淡的，敵對的和不受歡迎的。
責任心(conscientiousness):
高責任心的人是負責的，有條不紊的，值得信賴的，持之以恆的。低責任心的人則容易精力分散，缺乏規划性，且不可信賴。
情緒穩定性(emotional stability):
積極的情緒穩定性者傾向於平和，自信；而消極情緒穩定性者（神經質的人）傾向於緊張，焦慮，失望和缺乏安全感。
經驗開放性(Openness to experience):
開放性高的人富有創造性，凡事好奇，具有藝術的敏感性；開放性低的人則保守對熟悉的事物感到舒適和滿足。
根據調查（當然估計這個調查范圍在北美），調查范圍包括：工程師，建築師，會計師，律師，警察，管理者，銷售人員，技工：
那些可以信賴的，細致周到的，做事有條不紊的，勤奮刻苦的，持之以恆的，成就取向的個體，在絕大多數職業當中，取得更高的工作業績。
-------人大版《組織行為學》，95頁。
社會人文科學與自然科學比，一個典型特點是只有相對的精確性。
估計很難建個方程來描述組織行為學這類東西，但這並不意味着他沒意義。
上面所談到的這個大五模型以及統計數據，至少可以在兩個方面值得項目管理時做借鑒。
一個是看人要看全，看深。
那怕最簡單的把上述五個維度列個表，也可以避免很多偏見。
就我個人的感覺，負面的東西往往讓人記得更深。
比如一個人很可能因為經驗開放性不夠而被判定為消極，一個人也可能因為某次討論中暴怒而被判定為無法與人合作，接下來這東西就被臉譜化了。
因為某一次給人的影響過深，結果一個人就被這一次的印象而代表了。
這其實很不公平，對運作項目也是無益的，增加失敗的幾率。
很少有項目組有擇人的空間，或者說在做項目的時候撞上什么人有一定運氣成分。
把各種人格特質的人調和在一起，項目才能平滑，一天到晚全是沖突，CMMI8級也沒用。
而調和又不失去原則，就需要參考大五模型這類東西，而后用人所長。
一個是看到人的性格缺點，要盡可能幫助團隊成員指出，提些有用的建議。
如果說統計數據已經證明某些人格特質有害於個人發展，那么在工作中看到團隊中有人體現出這種特質了，一個人可以選擇：
- 保持沉默，潛台詞是反正你干好活就行，性格缺點這種事是個人的事情。
- 提中肯建議，潛台詞是管理者對團隊成員的成長也負有一定責任。
每個人的選擇估計是不一樣，但在我自己我更願指出來，原因也很簡單，我期望和我一起工作的人能夠成長。
當然指出的時候必須跟着具體的實例，否則就主觀性太強了。
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