組織行為學對項目管理的意義(2):人格的大五模型


人格可以理解為情緒,思維方式,習慣的復合體,具體左右一個人對周圍人事所作出的反應。

在組織行為學里有好多對人格特質進行描述的模型,其中比較有名的一個是大五模型(五維度人格模型)。

在大五模型里用五個因素來考察人格特質:

 

外傾性(extroversion):

外傾者者傾向於喜歡群居,善於社交和自我決斷。內傾者則比較內向,膽小害羞,安靜少語。

 

隨和性(agreeableness:

高隨和性的人是合作的,熱情的和信賴他人的,低隨和性的人是冷淡的,敵對的和不受歡迎的。

 

責任心(conscientiousness):

高責任心的人是負責的,有條不紊的,值得信賴的,持之以恆的。低責任心的人則容易精力分散,缺乏規划性,且不可信賴。

 

情緒穩定性(emotional stability):

積極的情緒穩定性者傾向於平和,自信;而消極情緒穩定性者(神經質的人)傾向於緊張,焦慮,失望和缺乏安全感。

 

經驗開放性(Openness to experience):

開放性高的人富有創造性,凡事好奇,具有藝術的敏感性;開放性低的人則保守對熟悉的事物感到舒適和滿足。

 

根據調查(當然估計這個調查范圍在北美),調查范圍包括:工程師,建築師,會計師,律師,警察,管理者,銷售人員,技工:

那些可以信賴的,細致周到的,做事有條不紊的,勤奮刻苦的,持之以恆的,成就取向的個體,在絕大多數職業當中,取得更高的工作業績。

  -------人大版《組織行為學》,95頁。

 

社會人文科學與自然科學比,一個典型特點是只有相對的精確性。

估計很難建個方程來描述組織行為學這類東西,但這並不意味着他沒意義。

 

上面所談到的這個大五模型以及統計數據,至少可以在兩個方面值得項目管理時做借鑒。

 

一個是看人要看全,看深。

那怕最簡單的把上述五個維度列個表,也可以避免很多偏見。

 

就我個人的感覺,負面的東西往往讓人記得更深。

比如一個人很可能因為經驗開放性不夠而被判定為消極,一個人也可能因為某次討論中暴怒而被判定為無法與人合作,接下來這東西就被臉譜化了。

因為某一次給人的影響過深,結果一個人就被這一次的印象而代表了。

 

這其實很不公平,對運作項目也是無益的,增加失敗的幾率。

很少有項目組有擇人的空間,或者說在做項目的時候撞上什么人有一定運氣成分。

把各種人格特質的人調和在一起,項目才能平滑,一天到晚全是沖突,CMMI8級也沒用。

而調和又不失去原則,就需要參考大五模型這類東西,而后用人所長。

 

一個是看到人的性格缺點,要盡可能幫助團隊成員指出,提些有用的建議。

如果說統計數據已經證明某些人格特質有害於個人發展,那么在工作中看到團隊中有人體現出這種特質了,一個人可以選擇:

  • 保持沉默,潛台詞是反正你干好活就行,性格缺點這種事是個人的事情。
  • 提中肯建議,潛台詞是管理者對團隊成員的成長也負有一定責任。

 

每個人的選擇估計是不一樣,但在我自己我更願指出來,原因也很簡單,我期望和我一起工作的人能夠成長。

當然指出的時候必須跟着具體的實例,否則就主觀性太強了。

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