在MBA的課程中有一門是組織行為學，就我個人感覺項目管理者別的科目不看也罷，組織行為學這門還是看看比較好。
組織行為學被定義為這樣一種研究領域：探討個體、群體以及結構對組織內部行為的影響。
通俗的講就是研究一個人的行為規則，比如人的需求層次會如何影響動機，又會如何影響人的行為。餓的要死的人，是不適合總談理想的。
研究一個群體的行為規則，比如從眾心理如何產生以及如何預防。
研究組織結構對個人行為的影響，比如官僚的體系結構下和矩陣體系結構下，人的行為會不同。
上面這些東西無疑的是對項目管理有意義的。
對項目管理而言，難的往往不是體現在PMBOK各個章節中的東西，而是如何協調與各種人員間的關系。
客戶，老板，團隊成員，支持人員，流程改善人員往往讓事情變的很煩。
但人的行為往往也可以體現為一種大致的規則性，比如收入低於某一水平線（據統計美國式4萬刀/年）的時候，收入對人的激勵作用最大，
但超過之后其他方面的因素影響變大，比如工作本身的趣味性，工作地點，同事等。
而組織行為學就是琢磨這些事的，因此我們有理由相信它對項目管理是有幫助的。
下面將通過一些具體的知識點和簡單的案例來說明其對項目管理的意義：
（主要是參照人大出的斯蒂芬 P 羅賓斯 《組織行為學》這本書來寫的）
經常會有人公開一些大公司的面試題，在里面我們會發現有些問題有些莫名其妙，比如著名的下水道的蓋子為什么是圓的？美國有多少加油站？之類。
事實上這起源於這樣一種基本邏輯：可以教會聰明人干任何事情（比爾蓋茨）。如果先找到的是人才，那么就繼續得到人才，反之就會成為庸才的大本營（傑夫貝佐斯）。
但實際上這個簡單邏輯是有問題的，一堆聰明人做傻事其實很常見，做到高層的人不太可能有智力水平低的人，但有名的傻事往往是很高層的人才做的出來。
智力本身可以被進一步細分：認知的智力（反應快，歸納推理明白等），社會智力（社交能力），
文化智力（萬一和北朝鮮的人一起工作，你不能老罵最高領袖），情緒智力（不能老莫名其妙發火，能控制自己情緒）。
在做項目管理時一是要用這些維度來衡量自己，那方面是短板要補補。
一是要衡量別人，並考察下導致當前結果的原因，比如是出身背景，工作時間等都可能對一個人的多維智力產生影響。
團隊內的人如果有明顯的缺點要幫助改正，但大多時候則是要規避，一個人的現狀往往有很深厚的歷史根源，你很難讓情緒智力差的人突然就能很好的控制自己。
規避各種沖突的核心則是人盡其才，比如：認知智力高，情緒智力差的就適合做技術難度高，外部溝通少的工作。
當然這很考驗管理者的本事，要有知人之明。
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