一位身價過億的老爺爺偷偷告訴我：“底薪+提成”是慢性毒葯，只會腐蝕員工的積極性，導致：優秀員工進不來，無能員工趕不走，最終留下4個坑！
1、第一坑：老員工沒動力，新員工留不住
由於員工水平相差較大，老員工對行業比較熟，手上有資源，出單就比較容易，但是會導致老員工吃老本，坐享其成的現象出現。
新員工對行業不了解，手上也沒有資源，看見老員工出單，就會羡慕和難受，久而久之失去信心，流失率就會很大。
2、第二坑：看重短期利益，放棄長期利益
員工為了出業績，注重短期利益，誇大產品性能，對客戶隨意承諾，導致后期客戶感受不佳，雖然銷售額上去了，但是企業口碑卻下降了，客戶復購性差。
3、第三坑：旺季收入高，淡季就離職
遇到淡季等大環境不佳的情況，員工收入落差較大；或者其他公司開出的工資比較高，員工就會紛紛離職，嚴重時核心骨干也會跳槽。
4、第四坑：用工成本居高不下
為了激勵員工，很多公司都會選擇提高員工底薪或提成點數，但是這樣只會增加企業的用工成本，而且能上不能下，后患無窮。
如何打破”底薪+提成“，增加員工動力的同時，減少員工成本呢？
一、適合業務人員的薪酬體系！
公司業務員底薪3000，提成6%，這種薪酬模式只會讓員工喪失積極性！
優化：直接把月薪提升到7000，分為無責底薪3000和有責底薪4000。
無責底薪與考勤掛鈎，有責底薪與績效掛鈎。
再把績效分為：周目標、上下旬目標與月度目標，完成周目標得500，完成上下旬目標得500，完成月度目標得1000，沒完成的階段就沒有。
如果員工整個月的績效100%達標，則提成升為10%，另外公司每月拿出2000作為冠軍獎，獎勵冠軍父母1000，獎勵冠軍1000，合理得薪酬體系，才能激發員工動力。
二、如何給員工加工齡工資？
錯誤方案：
第一年：基本工資3000元；
第二年：基本工資3500元；
第三年：基本工資4000元；
第四年：基本工資4500元；
第五年：基本工資5000元。
這樣做的壞處是：
新員工加入公司，和老員工干同樣的活；
享受的待遇卻大不相同，很難留住人才！
參考方案：
第一年：工資3000元
第二年：第一年工資基礎上加10%，等於3300元
第三年：在第二年加的基礎上增加50%，等於3450元
第四年：在第三年加到基礎上再加50%，等於3525元
第五年：同理，漲完就不漲了
所以看，1年、2年、3年、4年、5年
工資增長幅度並不會特別巨大，老員工有歸屬感、新員工相對來說會平衡一點！
三、如何有效地設計銷售激勵機制？
1、對賭式激勵
例如，當月達到某個目標，獎勵300元，若未達到樂捐100元（一般3-5倍，根據目標訂立的難易程度）
2、PK式激勵
例如，銷售團隊中每個人分別訂立目標，低於目標的樂捐，公司根據樂捐金額進行1:1跟投，獎勵給達到目標或排名靠前的人。
3、排名式激勵
將銷售員的業績進行排名，但要按銷售員的業績水平分成若干個組進行排名，以保證PK的公平性和激勵性。排名靠前、達到目標的給予特別獎勵。
4、壓力式激勵
銷售員達不到月度目標的，提成要打折。但是，若季度或年度累計達到目標的，則將打折的部分退回給銷售員。
5、福利式激勵
給高績效的銷售員更多福利，例如旅游、學習、內部排名、特別優惠等。還可以通過員工積分管理，讓優秀的銷售員得到更多的豐富激勵。
6、榮譽式激勵
除了金錢、物質，還必須設計精神、榮譽方面的激勵。例如，名頭-銷售冠軍、銷售小王子，上牆-英雄榜、錦旗或證書。
7、發展式激勵
優先安排優秀的銷售員帶新的銷售員，甚至允許骨干銷售員自建細胞組織，成為未來的銷售領導者。
薪酬設計不妥，發的就是利潤；加薪沒有標准，加的就是貪婪。
優秀的企業不僅有一套完善的薪酬體系，更有一套符合公司發展的管理制度：
1、組織架構系統：解決員工位置問題，給人才提供寬闊平台。
2、工作分析系統：解決員工分工問題，明確崗位職責及權限。
3、培訓管理系統：解決員工能力問題，提升員工的崗位勝任力。
4、績效考核系統：解決員工效率問題，激勵員工挑戰業績極限。
5、晉升標准系統：解決員工發展問題，讓人才看得到未來，充滿無限動力。
6、招聘管理系統：解決員工環境問題，給人才創造良好的工作環境。
以上這些體系，我都放在下方鏈接的800份電子版資料的“組織系統工具包”里了，你拿去就可以用！
另外購買“組織系統工具包”還有哪些服務呢？
1、一次購買，終身免費更新；
2、電子協議資料，可以修改打印；
3、定制化移動磁盤，順豐包郵到家；
4、配備資深老師，1對1免費專業咨詢；
5、配備線上學習課堂。
1、第一坑：老員工沒動力，新員工留不住
由於員工水平相差較大，老員工對行業比較熟，手上有資源，出單就比較容易，但是會導致老員工吃老本，坐享其成的現象出現。
新員工對行業不了解，手上也沒有資源，看見老員工出單，就會羡慕和難受，久而久之失去信心，流失率就會很大。
2、第二坑：看重短期利益，放棄長期利益
員工為了出業績，注重短期利益，誇大產品性能，對客戶隨意承諾，導致后期客戶感受不佳，雖然銷售額上去了，但是企業口碑卻下降了，客戶復購性差。
3、第三坑：旺季收入高，淡季就離職
遇到淡季等大環境不佳的情況，員工收入落差較大；或者其他公司開出的工資比較高，員工就會紛紛離職，嚴重時核心骨干也會跳槽。
4、第四坑：用工成本居高不下
為了激勵員工，很多公司都會選擇提高員工底薪或提成點數，但是這樣只會增加企業的用工成本，而且能上不能下，后患無窮。
如何打破”底薪+提成“，增加員工動力的同時，減少員工成本呢？
一、適合業務人員的薪酬體系！
公司業務員底薪3000，提成6%，這種薪酬模式只會讓員工喪失積極性！
優化：直接把月薪提升到7000，分為無責底薪3000和有責底薪4000。
無責底薪與考勤掛鈎，有責底薪與績效掛鈎。
再把績效分為：周目標、上下旬目標與月度目標，完成周目標得500，完成上下旬目標得500，完成月度目標得1000，沒完成的階段就沒有。
如果員工整個月的績效100%達標，則提成升為10%，另外公司每月拿出2000作為冠軍獎，獎勵冠軍父母1000，獎勵冠軍1000，合理得薪酬體系，才能激發員工動力。
二、如何給員工加工齡工資？
錯誤方案：
第一年：基本工資3000元；
第二年：基本工資3500元；
第三年：基本工資4000元；
第四年：基本工資4500元；
第五年：基本工資5000元。
這樣做的壞處是：
新員工加入公司，和老員工干同樣的活；
享受的待遇卻大不相同，很難留住人才！
參考方案：
第一年：工資3000元
第二年：第一年工資基礎上加10%，等於3300元
第三年：在第二年加的基礎上增加50%，等於3450元
第四年：在第三年加到基礎上再加50%，等於3525元
第五年：同理，漲完就不漲了
所以看，1年、2年、3年、4年、5年
工資增長幅度並不會特別巨大，老員工有歸屬感、新員工相對來說會平衡一點！
三、如何有效地設計銷售激勵機制？
1、對賭式激勵
例如，當月達到某個目標，獎勵300元，若未達到樂捐100元（一般3-5倍，根據目標訂立的難易程度）
2、PK式激勵
例如，銷售團隊中每個人分別訂立目標，低於目標的樂捐，公司根據樂捐金額進行1:1跟投，獎勵給達到目標或排名靠前的人。
3、排名式激勵
將銷售員的業績進行排名，但要按銷售員的業績水平分成若干個組進行排名，以保證PK的公平性和激勵性。排名靠前、達到目標的給予特別獎勵。
4、壓力式激勵
銷售員達不到月度目標的，提成要打折。但是，若季度或年度累計達到目標的，則將打折的部分退回給銷售員。
5、福利式激勵
給高績效的銷售員更多福利，例如旅游、學習、內部排名、特別優惠等。還可以通過員工積分管理，讓優秀的銷售員得到更多的豐富激勵。
6、榮譽式激勵
除了金錢、物質，還必須設計精神、榮譽方面的激勵。例如，名頭-銷售冠軍、銷售小王子，上牆-英雄榜、錦旗或證書。
7、發展式激勵
優先安排優秀的銷售員帶新的銷售員，甚至允許骨干銷售員自建細胞組織，成為未來的銷售領導者。
薪酬設計不妥，發的就是利潤；加薪沒有標准，加的就是貪婪。
優秀的企業不僅有一套完善的薪酬體系，更有一套符合公司發展的管理制度：
1、組織架構系統：解決員工位置問題，給人才提供寬闊平台。
2、工作分析系統：解決員工分工問題，明確崗位職責及權限。
3、培訓管理系統：解決員工能力問題，提升員工的崗位勝任力。
4、績效考核系統：解決員工效率問題，激勵員工挑戰業績極限。
5、晉升標准系統：解決員工發展問題，讓人才看得到未來，充滿無限動力。
6、招聘管理系統：解決員工環境問題，給人才創造良好的工作環境。
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