一位身价过亿的老爷爷偷偷告诉我：“底薪+提成”是慢性毒药，只会腐蚀员工的积极性，导致：优秀员工进不来，无能员工赶不走，最终留下4个坑！
1、第一坑：老员工没动力，新员工留不住
由于员工水平相差较大，老员工对行业比较熟，手上有资源，出单就比较容易，但是会导致老员工吃老本，坐享其成的现象出现。
新员工对行业不了解，手上也没有资源，看见老员工出单，就会羡慕和难受，久而久之失去信心，流失率就会很大。
2、第二坑：看重短期利益，放弃长期利益
员工为了出业绩，注重短期利益，夸大产品性能，对客户随意承诺，导致后期客户感受不佳，虽然销售额上去了，但是企业口碑却下降了，客户复购性差。
3、第三坑：旺季收入高，淡季就离职
遇到淡季等大环境不佳的情况，员工收入落差较大；或者其他公司开出的工资比较高，员工就会纷纷离职，严重时核心骨干也会跳槽。
4、第四坑：用工成本居高不下
为了激励员工，很多公司都会选择提高员工底薪或提成点数，但是这样只会增加企业的用工成本，而且能上不能下，后患无穷。
如何打破”底薪+提成“，增加员工动力的同时，减少员工成本呢？
一、适合业务人员的薪酬体系！
公司业务员底薪3000，提成6%，这种薪酬模式只会让员工丧失积极性！
优化：直接把月薪提升到7000，分为无责底薪3000和有责底薪4000。
无责底薪与考勤挂钩，有责底薪与绩效挂钩。
再把绩效分为：周目标、上下旬目标与月度目标，完成周目标得500，完成上下旬目标得500，完成月度目标得1000，没完成的阶段就没有。
如果员工整个月的绩效100%达标，则提成升为10%，另外公司每月拿出2000作为冠军奖，奖励冠军父母1000，奖励冠军1000，合理得薪酬体系，才能激发员工动力。
二、如何给员工加工龄工资？
错误方案：
第一年：基本工资3000元；
第二年：基本工资3500元；
第三年：基本工资4000元；
第四年：基本工资4500元；
第五年：基本工资5000元。
这样做的坏处是：
新员工加入公司，和老员工干同样的活；
享受的待遇却大不相同，很难留住人才！
参考方案：
第一年：工资3000元
第二年：第一年工资基础上加10%，等于3300元
第三年：在第二年加的基础上增加50%，等于3450元
第四年：在第三年加到基础上再加50%，等于3525元
第五年：同理，涨完就不涨了
所以看，1年、2年、3年、4年、5年
工资增长幅度并不会特别巨大，老员工有归属感、新员工相对来说会平衡一点！
三、如何有效地设计销售激励机制？
1、对赌式激励
例如，当月达到某个目标，奖励300元，若未达到乐捐100元（一般3-5倍，根据目标订立的难易程度）
2、PK式激励
例如，销售团队中每个人分别订立目标，低于目标的乐捐，公司根据乐捐金额进行1:1跟投，奖励给达到目标或排名靠前的人。
3、排名式激励
将销售员的业绩进行排名，但要按销售员的业绩水平分成若干个组进行排名，以保证PK的公平性和激励性。排名靠前、达到目标的给予特别奖励。
4、压力式激励
销售员达不到月度目标的，提成要打折。但是，若季度或年度累计达到目标的，则将打折的部分退回给销售员。
5、福利式激励
给高绩效的销售员更多福利，例如旅游、学习、内部排名、特别优惠等。还可以通过员工积分管理，让优秀的销售员得到更多的丰富激励。
6、荣誉式激励
除了金钱、物质，还必须设计精神、荣誉方面的激励。例如，名头-销售冠军、销售小王子，上墙-英雄榜、锦旗或证书。
7、发展式激励
优先安排优秀的销售员带新的销售员，甚至允许骨干销售员自建细胞组织，成为未来的销售领导者。
薪酬设计不妥，发的就是利润；加薪没有标准，加的就是贪婪。
优秀的企业不仅有一套完善的薪酬体系，更有一套符合公司发展的管理制度：
1、组织架构系统：解决员工位置问题，给人才提供宽阔平台。
2、工作分析系统：解决员工分工问题，明确岗位职责及权限。
3、培训管理系统：解决员工能力问题，提升员工的岗位胜任力。
4、绩效考核系统：解决员工效率问题，激励员工挑战业绩极限。
5、晋升标准系统：解决员工发展问题，让人才看得到未来，充满无限动力。
6、招聘管理系统：解决员工环境问题，给人才创造良好的工作环境。
以上这些体系，我都放在下方链接的800份电子版资料的“组织系统工具包”里了，你拿去就可以用！
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1、一次购买，终身免费更新；
2、电子协议资料，可以修改打印；
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4、配备资深老师，1对1免费专业咨询；
5、配备线上学习课堂。
1、第一坑：老员工没动力，新员工留不住
由于员工水平相差较大，老员工对行业比较熟，手上有资源，出单就比较容易，但是会导致老员工吃老本，坐享其成的现象出现。
新员工对行业不了解，手上也没有资源，看见老员工出单，就会羡慕和难受，久而久之失去信心，流失率就会很大。
2、第二坑：看重短期利益，放弃长期利益
员工为了出业绩，注重短期利益，夸大产品性能，对客户随意承诺，导致后期客户感受不佳，虽然销售额上去了，但是企业口碑却下降了，客户复购性差。
3、第三坑：旺季收入高，淡季就离职
遇到淡季等大环境不佳的情况，员工收入落差较大；或者其他公司开出的工资比较高，员工就会纷纷离职，严重时核心骨干也会跳槽。
4、第四坑：用工成本居高不下
为了激励员工，很多公司都会选择提高员工底薪或提成点数，但是这样只会增加企业的用工成本，而且能上不能下，后患无穷。
如何打破”底薪+提成“，增加员工动力的同时，减少员工成本呢？
一、适合业务人员的薪酬体系！
公司业务员底薪3000，提成6%，这种薪酬模式只会让员工丧失积极性！
优化：直接把月薪提升到7000，分为无责底薪3000和有责底薪4000。
无责底薪与考勤挂钩，有责底薪与绩效挂钩。
再把绩效分为：周目标、上下旬目标与月度目标，完成周目标得500，完成上下旬目标得500，完成月度目标得1000，没完成的阶段就没有。
如果员工整个月的绩效100%达标，则提成升为10%，另外公司每月拿出2000作为冠军奖，奖励冠军父母1000，奖励冠军1000，合理得薪酬体系，才能激发员工动力。
二、如何给员工加工龄工资？
错误方案：
第一年：基本工资3000元；
第二年：基本工资3500元；
第三年：基本工资4000元；
第四年：基本工资4500元；
第五年：基本工资5000元。
这样做的坏处是：
新员工加入公司，和老员工干同样的活；
享受的待遇却大不相同，很难留住人才！
参考方案：
第一年：工资3000元
第二年：第一年工资基础上加10%，等于3300元
第三年：在第二年加的基础上增加50%，等于3450元
第四年：在第三年加到基础上再加50%，等于3525元
第五年：同理，涨完就不涨了
所以看，1年、2年、3年、4年、5年
工资增长幅度并不会特别巨大，老员工有归属感、新员工相对来说会平衡一点！
三、如何有效地设计销售激励机制？
1、对赌式激励
例如，当月达到某个目标，奖励300元，若未达到乐捐100元（一般3-5倍，根据目标订立的难易程度）
2、PK式激励
例如，销售团队中每个人分别订立目标，低于目标的乐捐，公司根据乐捐金额进行1:1跟投，奖励给达到目标或排名靠前的人。
3、排名式激励
将销售员的业绩进行排名，但要按销售员的业绩水平分成若干个组进行排名，以保证PK的公平性和激励性。排名靠前、达到目标的给予特别奖励。
4、压力式激励
销售员达不到月度目标的，提成要打折。但是，若季度或年度累计达到目标的，则将打折的部分退回给销售员。
5、福利式激励
给高绩效的销售员更多福利，例如旅游、学习、内部排名、特别优惠等。还可以通过员工积分管理，让优秀的销售员得到更多的丰富激励。
6、荣誉式激励
除了金钱、物质，还必须设计精神、荣誉方面的激励。例如，名头-销售冠军、销售小王子，上墙-英雄榜、锦旗或证书。
7、发展式激励
优先安排优秀的销售员带新的销售员，甚至允许骨干销售员自建细胞组织，成为未来的销售领导者。
薪酬设计不妥，发的就是利润；加薪没有标准，加的就是贪婪。
优秀的企业不仅有一套完善的薪酬体系，更有一套符合公司发展的管理制度：
1、组织架构系统：解决员工位置问题，给人才提供宽阔平台。
2、工作分析系统：解决员工分工问题，明确岗位职责及权限。
3、培训管理系统：解决员工能力问题，提升员工的岗位胜任力。
4、绩效考核系统：解决员工效率问题，激励员工挑战业绩极限。
5、晋升标准系统：解决员工发展问题，让人才看得到未来，充满无限动力。
6、招聘管理系统：解决员工环境问题，给人才创造良好的工作环境。
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