我在阿里雲開發者社區上看到了58集團技術VP大佬沈劍關於如何帶領技術團隊作戰的一個直播分享，因此在站地鐵的上下班路上學習完了整個錄播視頻，整理總結下此文作為學習筆記，分享與你且希望對你也有所幫助！
1 適用對象
作為技術人，在工作多年之后一般大部分都會成為管理者，有的甚至會成為VP、CTO等。在沈劍看來，他將這些管理者分類為管理層的頭部力量、腰部力量和腿部力量。其中，頭部力量指技術VP/CTO/CIO等，這些人主要思考整個公司的技術大方向與數字化戰略；腰部力量指研發部門總監、高級經理等中層管理，主要負責上傳下達，將公司的技術戰略向下疏導，與基層管理者進行溝通，反饋一線技術團隊中的問題到上層管理者；而腿部力量則指技術團隊的一線管理者，通常是各個開發團隊的Team Leader，他們主要負責公司技術戰略的落地，保障戰略的正確實施及項目的按時交付。毫無疑問，腿部力量是我們大多數人所在的位置，沈劍的此次分享也主要是針對腿部力量和部分腰部力量的，他介紹了一些發現問題和解決問題的方法和他使用的工具。
對我而言，我就是一名腿部力量的小Team Leader（以下簡稱TL），平時主要關注兩腿是否正常走路，不要踩到坑把腿走折了就好。
2 如何找到團隊中的主要矛盾
沈劍認為，一名架構師，在架構演進的過程中，如果想要找到系統和架構中的矛盾，主要有兩種方式：
（1）頂層視角，自頂向下；
所謂頂層視角自頂向下，就是結合自身的經驗進行分析，判斷系統在某個階段會遇到什么問題；
（2）一線痛點，自底向上；
所謂一線痛點自底向上，就是通過收集一線團隊的痛點或絕大部分研發的痛點去發現整個系統架構的主要矛盾。
而做系統架構設計，其實也是可以參照以上兩種思路進行設計；對於管理者，可能需要我們既做到能夠自頂向下，通過頂層視角來看待團隊中的一些問題，也要能夠自底向上地發現一線研發的痛點，收集每位研發童鞋的反饋，進而發現整個團隊所存在的主要矛盾；
那么如何高效找到團隊中的主要矛盾呢？沈劍分享了自己的一個方法：現象->分析->行動->結果。
舉個栗子，假如我們發現天上有烏雲，可能會分析到有可能要下雨了，於是我們采取的行動是帶上一把傘去上班，結果就是我們沒有淋到雨爽歪歪。那么對應到團隊的管理上，應該就是TL要主動去觀察團隊中存在哪些現象和矛盾，然后去分析原因是啥，並和團隊成員一起去討論潛在的解決方案，最后制定行動計划，保證實施並定期Review，看看Review結果是否達到了預期的目標。
對我來說，我作為一名TL，在實踐中發現敏捷開發中的Retrospective Meeting其實就是一個不錯的分析和解決主要矛盾的方法，我曾經有寫一篇文章專門來介紹敏捷回顧會議的套路與實踐。
沈劍在實際中運用上述分析方法時會借助如下圖所示的卡片來作為收集團隊問題的工具，進而幫助發現團隊中的主要矛盾。
在上圖所示的例子中，沈劍建議在運用的時候還可以通過在case1/case2中填寫自己收集的真實例子（場景），幫助准確發現團隊中的矛盾和問題。
和敏捷回顧會議一樣，每個迭代回顧下來只需要找到1~2個需要改進的地方並在后續迭代指定計划集中精力來進行改進，貪多永遠都是嚼不爛的。作為團隊管理者，每個季度也只需解決幾個核心的主要矛盾即可，確保集中精力和資源能夠將最主要的矛盾解決掉，再考慮解決一些次要或者優先級較低的矛盾。經過幾個周期之后，團隊內的問題就會越來越少，進而提高團隊作戰力！
3 團隊中有哪些的主要矛盾
沈劍在帶領技術團隊作戰的經歷中，發現總結下來，技術團隊中的主要矛盾可能有以下幾個：
（1）團隊目標不明確
這一矛盾估計大多數團隊都有遇到，包括小編Edison所在的團隊。這個矛盾之下，團隊中大部分的成員都不清楚公司戰略、部門職責以及不清楚自己部門的職責和團隊戰略、團隊目標有什么樣的關聯。換句話說，這種情形之下每個團隊成員就只是團隊的一個資源，並沒有形成為一個整體，更別提團隊作戰了。
（2）團隊淘汰不忍心
這一矛盾Edison我也遇到過，對於績效不算合格的成員不忍心淘汰，特別是在年終評定的時候，好在領導一番輔導之后開放了思維。其實，很多團隊管理者都覺得自己的團隊很優秀，無法挑選出成員來進行淘汰。
（3）團隊成長不會做
沈劍認為，團隊管理者最主要的職責是幫助團隊成長成才，是一個為團隊成員服務和賦能的過程。這一點，Edison十分認同，我也曾在阿里雲MVP的釘釘群里發表過以下觀點：
在此Edison也給大家推薦一下微軟CEO薩提亞納德拉的著作《刷新》以及現代管理學之父彼得德魯克的《卓有成效的管理者》，對於轉變思維，從固定型思維到成長性思維的轉變對於一個團隊管理者來說尤為重要。或許可以這樣說：忘掉管理，擁抱賦能。
4 團隊主要矛盾的解決辦法
根據沈劍的現象、分析、行動和結果四步法，解決上面的幾個問題：
（1）團隊目標不明確
現象：
對於團隊目標不明確，一般可能有如下現象：
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員工不知道公司戰略是什么
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員工不知道部門業務目標是什么
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員工不知道自己部門做的事情和公司戰略有什么關系
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員工不知道自己做的事情和業務目標有什么關系
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員工不知道自身，不知道職業目標，不知道技術發展方向（技術路線）
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員工沒有歸屬感，沒有成就感，學不到東西，士氣低下等
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員工離職率高，1年2年就離職
分析：
對以上現象進行分析，沈劍認為主要原因是目標感不強，當然，更可能是管理者的工作沒有做到位，如果員工只是做一份謀生的工作，那么歸屬感怎么會強呢？
行動：
作為管理者，我們應該要盡可能的考慮到員工的想法， 根據員工的想法來采取適當的行動，比如：
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了解員工的目標感現狀
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公司戰略季度同步
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保證每個同學業務目標明確，項目目標明確，工作目標明確
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了解同學們的想法，一起討論職業規划，為其晉升規划路線
下面是一個沈劍推薦的調研小工具用來了解員工的想法，大家可以根據公司的具體情況進行改動，設計出最適合自己公司的調研問卷。需要注意在進行調研的時匿名是非常重要的，這樣子更能了解到員工的真實想法。
（2）團隊淘汰不忍心
如果存在團隊淘汰不忍心這個問題，尤其是新任的TL，可能會講人情，不好意思淘汰員工，自己關系較好的同事等等。
現象：
在進行團隊打分和淘汰的時候，可能會有以下現象：
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TL認為自己的員工都很不錯，績效打分都一樣
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TL害怕沖突，不知道怎么給員工打361
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低級別員工產出低，打1
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校招生和新員工產出低，打1
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休假期的員工產出低，打1
分析：
如果出現以上現象，可能是TL根本不懂得怎么去給員工打分。
行動：
給員工打分也是管理者很重要的一項工作，也是一項不容易做好的工作，那么各類員工怎么打？一般來說，在打績效的時候主要看價值觀和員工的工作產出。可以采取如下行動：
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態度好產出高：對於這類員工，要進行表彰，號召全公司員工學習。
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態度差產出低：這類員工，沒得商量，打1，可能會給一次機會，再做不好就淘汰掉。
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態度好產出低：分析為什么產出低，要去進行輔導、培訓，也許要進行輪崗等。
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態度差產出高：某些人，比如銷售王等，業績非常好，對公司的某些政策等等不在乎，態度差，沈劍老師認為價值觀是第一位的，對於這種人要敲鑼打鼓地淘汰，避免他們影響到公司的形象等。
總的來說，打1的關鍵在於“No Surprise”，發現問題，就要及時指出問題，及時、明確的告知員工，才能沒有“反彈”，同時，不要針對人，而是針對行為或者結果。需要特別注意的是，在與員工談話的時候坦誠，因為管理者的坦誠，員工一定能感受得到，也就更容易接受，更有利於團隊的成長。下圖是沈劍老師用來打分經常用到的一個工具，大家可以用來參考，制作適合團隊的打分工具。
（3）團隊成長不會做
很多技術專家成為管理者后，不知道怎么帶團隊，怎么幫助員工持續的提升組織能力，可能會有些管理者希望通過持續招聘優秀人才的方式來提升員工的組織能力，可是萬一HC不夠呢？那么在HC不變的情況下，如何提升組織能力？主要有如下兩點：
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優勝劣汰：進行團隊內部的優勝劣汰，保持團隊的競爭力和生命力。
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能力升級：進行全員的能力升級，特別是團隊管理者的能力。
上面兩點中，重點是能力升級，那么如何設定成長目標，持續幫助員工成長？沈劍老師提供了一個方法，包括以下三點：
理想的團隊管理者
如果你作為一個團隊管理者，你要去思考，你心中理想的團隊管理者是什么樣子呢？有什么品質呢？給自己設定一個目標，然后看看現在的自己與理想的團隊管理者之間有什么差距呢？你不喜歡什么的團隊管理者，那么就不要成為那樣的人。
理想的同事
理想的同事也是一樣的，想一下你自己心中認為的完美同事都有什么品質，現在的你又還有什么差距呢？
理想的下屬
理想的下屬也是一樣，作為一個管理者，你希望擁有什么樣子的下屬呢？現在的下屬有什么不足之處？跟你所想象的之間有什么差距呢？
沈劍老師的團隊經過討論和調查，得出了如下圖中理想的管理者、理想的同事和理想的下屬之間所最應該具備的品質中的前三名：
通過自己給自己定目標的方法我們可以不斷的帶領團隊達成目標，實現員工的自我成長，但是這個目標是怎么來的呢？
要謹記：目標是自下而上的討論出來的。先是每個人寫出自己心中理想的管理者、理想的同事和理想的下屬最應該具備的品質，然后再由小組匯總得到每個組內的結論，再接着由團隊內匯總，不斷的向上匯總，得出上圖所示的三個品質，得到整個團隊的目標。
通過上面的方法，團隊有了目標，接下來就要尋找自己與理想的管理者、理想的同事以及理想的下屬之間的差距和不足了。那么如何尋找呢？主要有以下四點：
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找自己的優點-給別人樹立榜樣
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找別人的優點-給自己樹立榜樣
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找自己的不足-自省
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找別人的不足-不知道自己不知道
上面四點中最難的是怎么找到自己不知道的點。要做到這點有個很好的辦法就是互相找不足，而且要匿名的進行，這樣子通過互相尋找不足，就會發現一些自己從來沒有注意過的缺點和不足。找出差距之后，最重要的是需要指定計划改進短板，沒有計划的行動，是無法產生任何輸出的。
下圖是沈劍老師團隊內部使用的一個小工具來幫助員工持續成長，大家可以根據需要進行修改，用在自己團隊中。
5 學習總結
對沈劍的分享做一個簡短的總結就是：
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問題解決思路：現象、分析、行動、結果
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明確團隊目標：目標感匿名調研問卷，戰略同步，一起討論職業規划
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量化個人結果：各類員工怎么打績效，績效打分工具
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幫助員工成長：自己提理想目標，匿名給別人提意見，自己設定行動計划
沈劍老師從業多年，從小工做到了VP，無論在技術還是管理方面都有豐富的經驗，我們可以從沈劍老師的分享中獲得自己的感同身受及學習心得。
希望你能成為一個你心目中的理想的技術管理者！
參考資料
沈劍，直播分享：《帶領技術團隊作戰》
阿里雲MVP社區，《CTO的那些事兒-帶領技術團隊作戰》
