前些天有位學員找到我，問：“面試官問我怎么才能帶好團隊，這個問題我要怎么回答呢？“。相信大部分同學在面試過程中也都遇到過類似的情況吧？那么我們今天就聊一下這個問題，在團隊管理中，要怎么做才能帶好團隊呢？
在工作中，很多時候團隊問題多，問題嚴重，是因為基本工作沒做到位。很多團隊工作沒有章法。所謂種瓜得瓜，種豆得豆。你為團隊付出多少，你就能得到多少。
如何領導團隊與管理團隊？
先談一個底層邏輯，團隊是資源，作為一個團隊管理者，是通過團隊來達成目標，往往不需要事事都親力親為的。這個邏輯相信大部分同學應該能懂。
很多剛帶團隊的管理者還沒辦法擺脫一線員工的風格，凡事都喜歡自己親自上，這個就很犯忌諱。往往團隊管理者的管理風格，沒辦法把團隊帶大，這是為什么呢？因為他做為管理者不會利用身邊的資源，去幫助自己獲得成功，光憑自己的能力，有什么事自己先上。只憑是沒辦法獲得更大的成就，但是別人呢？利用身邊的一些資源、人脈和自己的團隊就能獲得更大的成就。這就是好的團隊管理者和平庸的團隊管理者的區別。
打個比方說，兩軍對壘之下，你是一個排的排長，你應該是拿着槍自己第一個沖的人么？那肯定不是，你要站在高處，告訴團隊朝哪打，怎么打，打多少，先打哪個后打哪個，用什么武器。你還要知道團隊中誰的槍法好，誰的力氣大，誰的意識好等等，你要了解自己團隊中的每一個人。
大多時候團隊管理者的時間都花在哪了呢？都花在溝通上面，有一個說法是二八原則也好，七三原則也好，大部分的時間都是用在溝通的，無論是團隊內溝通還是團隊外溝通，大部分都是溝通。
傑克·韋爾奇曾經講過一句話：“管理就是溝通，溝通，溝通。”
除溝通外剩下的事情就是做一些日常的事物。如果說一個團隊管理者每天都做一些一線的技術，一個原因可能是和公司的環境相關，另一個原因就是他可能是還沒有掌握真正團隊管理的精髓。
管理好團隊成員的期望
管理團隊的底層邏輯，還有一點就是管理大家的期望，大家包括自己、組員、領導及同級別的同事等等，管理所有人的期望。
管理好團隊成員的預期，是帶好團隊的基礎。
有的員工加入一個大公司，會因為喜歡這家公司而加入。這個公司在行業里面確實口碑比較好，牌子比較響，但卻因為討厭上級而選擇離職。
有的員工在團隊里面當一天和尚撞一天鍾，也不管其他人怎么樣，就自己做自己的事，別的事情也不去想。
有共同目標的團隊是一個團隊，沒有共同目標的團隊更像是一個團伙。所以說管理好大家的期望是非常重要的。
如何有效管理好團隊成員預期？
如果你是帶團隊的，你需要去了解幾點；
你不是帶團隊的，只是一線的員工，你也需要和你的領導去聊聊這個。
首先需要明確雙方立場，你代表誰，他代表誰。一般來講，你代表公司，他代表個人。
還要建立好心靈契約，雙方要有信任感。員工是否願意把這個話講出來，還是說只是逢場作戲。
上級是否願意和你坦誠交流，你們之間能否交換想法，真正的充分的交換想法。問題與難處，雙方能夠坦誠交流是很重要的。
包括談一談這份工作的價值和個人目標，在公司里做這個事情，有什么價值。
第一時間否決掉不切實際的預期想法，在充分交流時發現了一切不切實際的想法可以提前告知，避免出現雙方對預期不一致。如果不去溝通，等事情落定后，突然告訴他這個事情是錯的，那他心里面會怎么想呢？
作為團隊管理者你對員工的預期，你要告訴他。談完之后雙方要定時復盤和回顧，上下級及時溝通管理好雙方的預期，避免團隊內耗。
揚善於公庭，而規過於私室
曾國藩說：“揚善於公庭，而規過於私室”。人都是需要肯定的，你在公開的場合表揚他，給足了他面子；在私下提醒他，也保全了他的面子。
員工有不足，缺點或錯誤，比如說測試技術，或者工作方式啊，有需要改進的地方，都需要及時的指正。但是這種一定要在私下里和他溝通。如果要表揚一個員工，那么就一定要當着別人的面才比較好。
管理大咖教你團隊招聘
想要帶好團隊，招聘也是非常重要，篩選出合適的人才，一起工作，一起共事，工作效率也會事半功倍。大家都知道招聘特別難，招到合適的人更難。如何通過有效的手段去招聘，招到合適的人呢？
團隊招聘到底要怎么做？招聘的JD要如何寫？如何能找到適合的簡歷？面試者的能力要如何評估，都要考查哪些方面呢？等等我們在招聘過程中會遇到的一系列問題，本周四我們請來了逆向老師來給我們分享
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