繼續深入學習二級反饋，良好的二級反饋對領導的價值觀也是一種考驗。
一、員工對老板的反饋
員工對老板的反饋有利於提高老板的領導力，而一個公司的格局和老板的領導力密切相關。
案例：教你如何改變老板的脾氣
如果老板脾氣很差，想讓老板變得對員工客氣一點，該如何反饋？上個課時我們已經知道要在關鍵時刻給予關鍵反饋，所以最好要在老板脾氣好的時候，進行反饋。
比如希望老板可以多傾聽下屬，你可以在老板開完會，態度還比較好的時候，嚴肅地跟他說：“老板，您今天給我們開會的態度特別好，您現在學會傾聽了，而且您對我們的態度特別得客氣。我們感到很受尊重，謝謝您！”說完轉身就走，留下老板自己反思去。
大多數老板平時都認為大家都熟了，都是兄弟，說話客客氣氣的不重要，殊不知這會給員工一種無形的壓力。用二級反饋的方法可以有效地揭示老板的盲點象限，老板才會反思自己以前做的不好的地方，去改進自己。
二、二級反饋的難點
做到二級反饋，困難很多，你需要努力發掘對方的優點，要端正自身正確價值觀，同時還要注意別把它和負面反饋綁在一起。
1、看不到別人的優點
二級反饋的前提是真誠，要善於發現他人的優點，而不是諷刺和挖苦。善於發現他人優點是感恩的表現，長期這樣做二級反饋會給我們帶來良好的人際關系。
尤瓦爾·赫拉利有一本書，叫《人類簡史》。書中說農民的生活比獵人時代的還要焦慮，既要低頭看地又要抬頭看天，要非常小心謹慎才能夠活得下來。所以我們體內謹慎的基因一直保持到現在，在帶領團隊的時候，還天天防范風險。
到了工業時代，哪怕是工業4.0，我們的首要任務也是合作，帶領團隊時要激發成員的斗志。這個時候需要調動自己體內樂觀的那一面，多看到對方的優點，並且發揚光大。
案例：陶行知的“三顆糖”
陶行知是很有名的教育家，他是怎么教育學生呢？
有一次他在學校看到有兩個小孩打架，一個大小孩兒欺負一個小小孩兒。陶行知趕緊阻止他們，把他們拉開，並且讓那個大小孩兒去他辦公室等他。
那個小孩兒特別緊張的在辦公室等待校長的到來。來了之后，校長給了他一顆糖，說：“你來辦公室等我，說明你懂得尊師敬長”。
小男孩兒正百思不得其解時，校長又給了他一顆糖，說“我剛剛調查了一下，你打他是因為他欺負女同學，說明你懂得見義勇為”。
小男孩兒滿懷內疚的說：“我其實不應該打他，我可以勸勸他，不要他再欺負女同學了”。“現在你認識到錯誤，並且找到了更好的方法，說明你懂得知錯就改”，說完陶行知又給了他一顆糖，就讓他上課去了。
人的幸福來自於正確的價值觀，而不是任何外在物質。一個好老師關注的學生的價值觀，陶行知用三顆糖教會了孩子要懂得尊師敬長、見義勇為和知錯就改，對於孩子以后的健康成長有很大的幫助。
2、“為什么”不好說
告訴對方“為什么”，需要自己先有正確的價值觀，知道什么更重要。中國的家庭和學校教育在價值觀塑造方面就顯得非常欠缺。
情感引導
如果父母沒有一個正確的價值觀，還缺乏情商教育，怎么能傳遞給孩子呢？孩子是父母的復印件，孩子出問題多半是因為原件有問題。
在孩子兩三歲開始學說話的時候，中國很多家長教孩子的詞語都是“爸爸”、“媽媽”、“星星”、“錢”之類的名詞。事實上，心理學家告訴我們教情感類的詞語才更合適，比如“愛”、“開心”、“難過”、“分享”、“妥協”、“商量”、“關心”、“寬容”、“耐心”等等。
金伯莉·布雷恩有本書，叫《你就是孩子最好的玩具》。這本書告訴我們，用情感引導的方式，能夠幫助孩子學會一樣又一樣正確的行為。最關鍵的一步就是二級反饋，在孩子做對事的時候立刻告訴他這是對的，並且要說為什么，幫他塑造一個正確的價值觀。
很多家庭用賄賂、控制或者放任的方式，而不是情感引導的方式教育孩子，這樣更是得不償失，會使得孩子喪失對事物的興趣，而變為了被動型的人格。
案例：表揚過程和動機比結果更重要
心理學家有一個關於小孩兒教育的實驗。兩組小孩兒分別玩兒拼圖，在他們做出一組拼圖以后，分別進行表揚。對第一組說：“他們很棒，很聰明”，對第二組說：“你們真棒，真善於探索和堅持”，讓他們繼續玩兒大量的拼圖。
研究生通過觀察他們的行為發現，被表揚聰明的一組更多的去挑了簡單的拼圖，被表揚探索和堅持的一組，更多的去挑了更難的拼圖。
所以，表揚探索和堅持比表揚聰明更好，而探索和堅持是一個過程，所以我們在做二級反饋的時候更多的去表揚過程和動機才是最重要的。
安德斯·艾利克森有一本書，叫《刻意練習》。書中說如果我們把工作視做一場練習，看重過程，會發現工作特別有意義。因為無論結果是成功還是失敗，我們都會在不斷地練習過程中取得進步。
所以在教育孩子的時候，能夠在關鍵時刻說關鍵的話，前提是父母有正確的價值觀。團隊里也是一樣，我們要告訴對方“為什么”，就需要自己有更加具有感召力的價值觀。
3、“但是”
很多老板喜歡表揚完了別人之后，再說個“但是”，就開始批評員工了。這時候員工就會覺得之前的表揚都是虛偽的，所以就達不到塑造行為的效果了。二級反饋的目的是為了建立牢固的尊敬和信任,所以不能把二級反饋和負面反饋綁在一起。
1)遠離“但是”，信任他人
我們習慣於得到一個一分為二的評價，這和我們從小接受的教育方式有關，比如老師給學生的評語大多都是這樣的：“某某同學：團結同學、樂於助人、熱愛勞動、關心集體，但是，有小偷小摸的習慣 ，希望早日改正”。
長期以來我們得到的都是這種一分為二的評語，沒有一個完整的肯定，這使得國人的國民性里普遍缺乏信任。信任別人是一種特別稀缺的能力，我們在人際關系層面普遍缺乏安全感，不太敢輕易相信一個朋友。
作為領導，不要使用這種方法去評價員工，應該多多信任員工。優點就是優點，要完整地給予員工贊美。
2) 無條件的愛是家庭和睦最重要的基石。
家庭成員之間的愛應該是無條件的，孩子成績好了帶他去旅游，成績差了就不去，這就不是無條件的愛。無條件的愛不意味着溺愛，要教育孩子，不能做一些違法亂紀、損人不利己的事。
家庭教育的最高境界是溫柔但是有邊界。父母要做好監護人，就要告知孩子因為父母是愛他的，所以有責任糾正他的錯誤行為。
公司不是家，但是人性是相同的，給員工做二級反饋的時候也要帶着這種心態去信任員工。
三、運用BIC進行負面反饋
BIC(Behavior has impact which leads to consequence)是指，我們的某一個行為產生了什么影響，從而導致什么樣的后果。給員工進行負面反饋的時候用這種行為 + 影響 + 后果的模式，會有良好的效果。
1、行為(behavior)
當領導要說出員工的一個錯誤的行為的時候，應該陳述事實、羅列數據而非表達觀點。比如“小張，我看了一下考勤記錄，上周你有三個遲到記錄”是在陳述事實，“小張，你最近經常遲到”則是在表達觀點。
2、影響(impact)
影響要是短期的、局部的負面結果。比如“今天下午上課你遲到了十分鍾，會影響到我們上課的秩序，也分散了老師的注意力”就屬於短期影響。
3、結果(consequence)
結果要跟對方利益掛鈎。比如“這樣下去我擔心咱們班的班風會渙散，不易於咱們這次培訓的效果，而且也不利於你在咱們班的形象”就是和對方的利益掛鈎了。
西方的職業經理人就是經過一系列工具塑造出來的：比如表揚人用二級反饋，負面反饋用BIC，開會要頭腦風暴，布置工作要說五遍等等，是一種標准化的溝通模式。中國只有向他們學習這個才能把企業做到超大。
小結：
做到二級反饋有很多困難，領導要要努力發掘對方的優點，端正自身的正確價值觀。還要注意不能把二級反饋和負面反饋綁在一起，做負面反饋要用專門的工具：BIC。