英文原版出於2015年，名字叫“Act Like a Leader, Think Like a Leader”，2016年有過一個中譯本叫《逆向管理》，這本書是同一家出版社和策划公司把《逆向管理》換了個名字再出了一遍。
作者是管理學講師，全書是她的一些不太成體系的想法。基於一個管理者常見的場景展開：陷入下屬的工作細節中並且樂此不疲，由此失去了學習管理技巧的機會，甚至失去了晉升的機會。
作者給出的解決方案基本算是管理學常識：不要陷入下屬的工作細節中，多向部門外部看。
書中實際案例不多，並且沒給出出處，可能是作者自己編的。也引用了一些研究資料。
全書最欠缺的是：作者這套理論，有沒有真實采用的案例，效果如何？
總體評價3星，有參考價值。
以下是書中一些內容的摘抄：
1：先像領導者一樣做事,而后才能像領導者一樣思考,這樣的一個循環——外在改變引起的內在改變——也就是我所謂的“由外而內”(Outsight).P8
2：當我們把時間分配在那些我們擅長的事上時,就只能花更少的時間在其他事情上,而這些事同樣很重要。我們所遇到的問題不在於我們做了什么,而是我們忽略了什么(即沒有學到什么)。P46
3：然而,當我們正在為我們的結果努力時,能力陷阱就會出現。如果我們能夠完成或是超量完成老板給的任務時,他們就會讓我們留在當前的位置上,因為在這個職位上,我們可以表現得很好,因此這個崗位需要我們。P47
4：換句話說,要像領導者一樣行事,我們需要把時間花在以下這些事上:像橋梁一樣連接不同的人或組織；展望新未來；提升影響力；將想法與個人經歷結合。P51
5：研究發現,那些擁有卓越成就的領導者並不會把時間花費在各種內部事務上。相反,他們會作為團隊內部與外界環境之間溝通的橋梁,因此他們的時間大多花在外部活動上.P52
6：那么怎么樣才算是有遠見呢?幾乎所有人都認為:想象創造一個有吸引力的未來景象,即未來會是什么樣.更重要的是,作為一個領導者,你希望未來能成為什么樣.P58
7：考克斯的事例告訴我們,遠見的形成需要發展明確的目標。有遠見的策略包括用追求來引導一系列選擇,關於如何最大化地利用時間和資源去達到你真正想要的目標.P59
8：下面我用一個簡單的公式總結領導公司進行成功轉變過程中三個重要的因素:想法+過程+你本人=領導公司成功轉變 P63
9：康格和其他研究者發現,當人們在某個“正確的時間”提出一些能引人注意的想法時,就會被認為有“領袖氣質”。因為有魅力的領導者傾向於在組織內部和外部都建立起橋梁,他們擅長發現市場的發展趨勢、危機和機遇,因此他們能提出一些有吸引力的想法。P69
10：更確切地說,有魅力的領導者都有以下三個共同點:人生閱歷豐富,從而產生了堅定的信念；能通過講述個人故事來與他人進行良好的交流；他們的想法、實際所做的事以及他們自己之間有很強的一致性。P70
11：不管你目前的情況是什么樣的,以下五件事都可以開始讓你的工作變成一個能增強你領導力的平台:增強你對形勢的定位感；接觸你專業領域之外的項目；參與外部活動；結合個人經歷談談“為什么”；放松你的日程安排。P72
12：最令他驚訝的是,最成功的管理者看起來反而是最沒有效率的那個.他們大多數時候的工作地點並不是在計划好的會議上,甚至不在自己的辦公室或會議室.很多時候,他們的工作看起來並不像真正意義上的工作。他們會到處走動,不時地出現在各個辦公室里,與重要客戶在機場休息室進行長時間的討論等等。P87
13：但是和你所想的又不完全一樣。最有效率的管理者們的日程表上有着大量的空閑時間:很多沒有安排日程的時間。而效率較低的管理者的日程表上擠滿了各種會議、出差、電話會議或是正式報告. P88
14：我們可以把人際關系網絡分成至少三種類型,分別是運營關系、個人關系和戰略關系,這些關系在幫助你成為一名優秀的領導者的道路上起着至關重要的作用.P108
15：你的人際關系網絡的戰略性優勢能幫助你成為一名優秀的領導者,該優勢取決於以下三點性質:廣泛性(Breadth):一個廣泛的人際關系網絡,與各行各業的人建立聯系；連接性(Connectivity):作為橋梁連接一些在其他方面沒有關聯的人和團隊的能力；動態性(Dynamism):隨着你的進步而發展 P112
16：那位很有名的教授給了我以下一些非常具體的意見:你的問題是你認為上課就只要把每節課的知識點告訴學生們就行了,然而並不是這樣的,我們的目的是要在課堂上建立威信。你在教室里不停地走動,你唯一的目的就是:讓在座的每一個學生知道,這里是你的地盤,而不是他們能肆意妄為的地方。P152
17：我們能學到東西的場合恰恰也正是我們自我認識會面臨挑戰的時候,這就是為什么在我們成為領導者的道路上,很多人會覺得自己面臨着失敗或是虛假的兩難選擇。P169
18：尤其是當我們接任了一個下屬更多、職責范圍更大的職位時,太過親密的個人關系和把心中所想的都告訴下屬的領導方式就不再適用了。用適當的方法與下屬交流以及給他們分派任務只是問題的一部分。更重要的問題是尋找到與下屬相處最合適的那個點,不要太疏遠,也不要太親密。P171
19：事實上,在事情變好之前常常會經歷一段非常痛苦的時期。個人改變的過程更像是波浪形的曲線,有跌人低谷的時候,也有達到頂峰的時候,是一個曲折的前進過程(如圖5-2). P218
全文完
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