「 OKR 」現在非常的火爆，很多公司都在使用，不僅國外的 Google、英特爾等大公司在用，國內的一線知名互聯網企業今日頭條和一些創業團隊也都在使用。
那為什么「 OKR 」這么受歡迎呢，因為把它可以幫助團隊 達成共識、加深信任、加強協同。
並且「 OKR 」這套方法，不僅可以幫助我們開展工作，還可以用它來管理個人生活。例如互聯網大牛 吳軍 就是固定使用「 OKR 」來管理他個人年度目標和計划的。
乘着假期，我也仔細讀了兩本關於「 OKR 」的書籍，《OKR工作法》、《這就是OKR》，好書，確實收益良多，方法很簡單，但是確實很實用。所以接下來我也打算把「 OKR 」方法實踐在我們的研發團隊目標管理和我個人的年度計划中。
說了這么多「 OKR 」的好，那接下來就該詳細的介紹一下它了。
本文在第三節還會重點講一下，我們作為產品研發團隊，應該怎么將「 OKR 」與「 Scrum 」進行深度結合，打造最完美的團隊與項目。
一、什么是 OKR？
「 OKR 」是一個標准化的目標管理的方法，其中 O 是指 Objectives 目標，KR 是指 Key Results 關鍵結果，即 目標與關鍵結果法，它是一套明確和跟蹤目標以及其完成情況的管理方法，最初由英特爾公司發明，然后由Google公司發揚光大。
我們在公司或團隊中，經常會制定目標，俗稱 KPI ，它是一個自上而下安排的量化指標，它往往是一個從上層往下層責任攤派的過程，並不是由大家自發的去制定去挑戰的目標。這種情況會帶來什么問題呢，大家對這個KPI雖然壓力很大，但是每日里做的工作並不一定是與之高度關聯的，甚至很多人不知道自己近期工作的重點，並不清楚自己所做的工作對整體目標的幫助，而且往往對其他人的工作也不甚了解，還不利於團隊協同。
因此，我們需要一個能實現 聚焦、透明 的目標管理方法，這就是「 OKR 」，它能將每個人、每個團隊、以及公司的使命關聯起來，它是實現協同的首選工具，既能實現“上下同欲”的縱向協同，也能實現“跨職能”的橫向協同。
在工作中， 「 OKR 」明確了大家的預期（需要盡快做什么）、以及具體由誰來執行，能夠在不同部門員工之間建立聯系，能夠讓員工的行動與整體的目標保持一致。
「 OKR 」有四個關鍵作用：
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對優先事項能聚焦（明確每季度、每周內的重點事項，大家朝着一個共同的目標）
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有利於人員協作（透明的OKR讓大家協同一致，充分實現縱向和橫向的協作）
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更有效的責任追蹤（每周關注進展、隨時調整、每季度回顧評分）
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更能激勵大家的自主性（每個人知道自己所做的部分對全局目標的貢獻，激發自主性和成就感）
二、如何使用 OKR？
使用OKR沒有固定模式，可以根據原則和實際情況自行調整，參考流程如下：
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在公司的關鍵人員討論下，制定出公司整體的年度 O（目標）和 KR（關鍵結果）
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根據年度OKR，確定出下一季度的OKR
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基於公司頂層的OKR，各部門/團隊的關鍵人員進行討論后，確定出部門/團隊的季度OKR
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給團隊宣講整體OKR，然后每個員工根據團隊的OKR，制定且分享自己的OKR，並與主管確認
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在季度末，員工對各自的OKR進行自我評估
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每周一團隊進行周計划，確定本周的工作任務，需要與OKR對齊
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每周五團隊進行周慶祝，回顧上周周報、明確進展、發現問題，同樣需要檢查與OKR是否對齊
在使用「 OKR 」的時候，有幾個原則：
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目標 必須要能鼓舞人心且與長遠的計划有關
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目標 要有時間期限，比如 年度、季度 還是 月度
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目標 要由獨立團隊來承擔，相互依賴的關系比較吃力
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關鍵結果 需要更接地氣且是可量化可衡量的指標
比如，我們要給一個學習英文的APP設定OKR，一般人可能會想到的目標可能是這類的：
“在第一季度實現安裝量100w”
“在第一季度實現日活躍用戶30w”
……
但是上述這些並不符合OKR方法中對目標的描述，它們反而符合OKR中的關鍵結果。因為它們不夠激勵人心，沒有鼓舞性，在OKR方法中，上面APP產品正確的設定目標的描述方式可以是：
“在英語學習群體里展示出APP的優秀口碑”
最好是用“拿下”、“搞定”、“展示出”等能激勵人興奮的詞匯，很明顯這個目標非常不符合 smart 原則，既沒有時間點，也沒有可衡量的數值。但是沒關系，只要它能鼓舞人就可以了。
而我們在設定 KR關鍵結果 的時候，最開始的那些描述“在第一季度實現安裝量100w”又正好適用了，我們可以把這個作為關鍵結果，也就是說，如果要實現“在英語學習群體里展示出APP的優秀口碑”這個具有挑戰性的目標的話，我們給自己設定的兩項關鍵結果：“在第一季度實現安裝量100w”、“在第一季度實現日活躍用戶30w”，我們認為這兩項關鍵結果一旦實現了，上述目標也自然而然就搞定了，是一個順理成章的事情。
第一次實踐 OKR 的時候，有幾個小技巧：
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如果是第一次實踐可以全公司/團隊只設置一個OKR，這樣更容易接受和落實
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可以先只選一個團隊去實踐
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可以嘗試用OKR來做項目管理，讓員工能快速理解這個方法
在OKR實踐中，影響目標達成的因素一般有：
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沒有給目標設定優先級
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缺乏充分的承諾與溝通
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沒有做好充分的計划
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輕易的放棄
使用OKR的注意事項：
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盡量設置少的OKR，最好是一個
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每周盤點的時候先從公司OKR開始、然后溝通部門的、團隊的
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個人的OKR只需要一對一溝通
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OKR不是你唯一一件要做的事情，而是你必須要做的一件事
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OKR要公開、要透明
三、如何將 OKR 與 Scrum 結合？
OKR很強大，可以應用的點比較多，甚至還可以直接用作項目管理使用，例如《OKR工作法》一書中提到的OKR四象限方法：
（圖片來源《OKR工作法》）
書中提到的四象限方法，右上角的第一象限可以列出當前OKR以及其進展，左上角的第二象限列出本周重點關注的任務，左下角額度第三象限列出未來四周的計划，右下角的第四象限列出除當前OKR以外產品和團隊中的其他狀態指標。
每周通過對這個圖進行一次討論和回顧，基本上就可以當做項目管理來使用了，簡潔好用。
但是OKR畢竟不是一個專業的項目管理工具，它的核心目的不在於做項目管理，尤其是對我們產品研發團隊而言，平常用的更多的項目開發管理方法一般是 「 Scrum 」敏捷開發方法。
「 Scrum 」敏捷開發方法可以讓項目成員明確階段性的目標與任務、明確團隊分工協作、明確每周應該完成那些任務、明確下周的計划是什么、清楚目前項目研發中的問題和解決辦法。因此作為研發的同學們可能更適應這套工作方法。沒關系，其實「 OKR 」與「 Scrum 」不僅不沖突，而且還有很多共同點，因此在產品項目中可以將它們組合在一起，用OKR去設定目標，用Scrum去實現目標，結合起來使用會更加有效。
OKR 其實更多的是從大局角度，目標角度出發去激勵團隊，它負責的是指導團隊朝着什么方向去做、做到什么程度。而Scrum更多的是從任務維度出發去管理團隊，它指導着團隊具體怎么做。
「 OKR 」與「 Scrum 」在工作中具體該怎么結合呢？
公司或者團隊可以先找OKR的流程去創建年度/季度的目標和關鍵結果。然后將團隊當前季度的KR拆分成Scrum中的Sprint計划，然后再細分任務，每天的站會讓團隊成員對着看板溝通任務情況，每周的Scrum回顧會議中我們需要更新OKR的進度，每季度進行OKR回顧評分。
正是因為OKR與Scrum中有些流程和會議是類似的，咱們可以合並進行，最終實現OKR來管理目標和方向，Scrum管理任務計划推進。在實際應用中，不同團隊可以根據自身實際情況靈活的應用。
以上，就是對OKR的基本介紹以及與Scrum結合的一些想法，歡迎大家留言交流。
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