1 什么是領導梯隊？
一個企業從小到大，需要跨越多個階段，以一個現實的例子來簡單描述一下這個跨越。剛建立的創業團隊，首要的任務是尋找市場、產品快速迭代、尋求資本合作，整個團隊可能少的話2、3個人，多的十來個，研發負責人既是程序員，也是項目（或產品）經理、CTO；公司最高領導帶領幾個銷售就准備開拓國內市場了，時不時地還要參加各種路演。很幸運，這家初創公司由於之前在醫療信息領域的積累，很輕松的拿到了第一筆投資，簽下了第一家醫院，上線了第一版的APP，一切都在向着好的方向發展。隨着人員的增加，公司成立了專門的研發、運維、測試、實施、售前、銷售團隊，然而問題也接踵而至，居高不下的人員流動率、線上產品的不穩定，就像一顆定時炸彈，不知道什么時候會引爆。在將近兩年的時間里，公司從十幾人增加到700+，急速的擴張，更要重視管理能力的積累和培養，這樣才能在激烈的競爭中處於主動的地位。
《領導梯隊》將公司的組織結構進行划分，在不同的管理層級上明確對領導技能(skill)、時間管理(time application)和工作理念(work values)的要求，各級管理人員，可以根據這些要求進行自查，也有助於人力資源部門根據這些要求制定相關人員的培養計划。書中對各層級的要求如下圖所示。
2 領導梯隊對職業生涯的啟示
不想當將軍的士兵，不是好士兵！我相信，絕大多數的職場新人剛踏入公司的時候，都懷揣着一個夢想，渴望大展拳腳，在自己的職業生涯上留下青春無悔的印記。工作有喜有憂，有批評也有鼓勵，及時調整心態和戰術才能乘風破浪。
《領導梯隊》的精髓其實就是改變，在每一個拐彎處，都應減速、思考、學習、進步。一個企業的生存完全由市場決定，市場瞬息萬變，不變只能等死。我們處於企業之中，也要隨時應對各種變化，當職責加重、職位提升的時候，要及時跟相關人明確新的職責要求，積極參與針對該崗位的培訓指導，及時和上下級溝通獲得反饋，持續改進，以達到改崗位的要求。當職位降低時，也應該沉着應對，分析自身的不足，尋求上級領導的幫助，以期逐步改善。
剛入職的年輕人，應該耐得住寂寞。權威表明，人才的培養70%為在崗鍛煉，20%為人際學習，10%為課堂培訓，只有腳踏實地完成自己的任務，才能最終獲得認可，獲得提升。領導技能和工作理念是在不斷的實踐中獲得的，需要認真思考每一項任務，每一個決定背后的內容。
工作過程中，教練輔導是每一個層級的領導必須掌握的技能，上級需對下級進行全面的輔導，下級應主動跟管理者溝通，獲得所需的工作技能、時間管理和工作理念等。教練輔導的方式有很多，不如新員工的導師制，管理人員的培訓計划，面對面交流等等，找到適合雙方的教練輔導方式會起到事半功倍的效果。
管理人員，需要具備以下基本的特質：
1) 親和力，下屬不應懼怕而是主動與其探討溝通，而不是單純的領導訓話；
2) 原則，在做抉擇的時候，充分分析、思考、討論，不能人雲亦雲，隨風倒；
3) 責任心，遇到問題勇於承擔；
4) 溝通，善於溝通，用最合適的方式達到最有利的結果；
5) 放權，激發下屬的潛力，提供成長空間；
……
《領導梯隊》設定了7個層級、6次轉變，在實際應用該模型進行領導力培訓和開發時，應根據實際公司體量、架構組成，進行修改，可擴充、可裁剪，靈活又不失原則，到哪里都不會錯。