IT技術人員的薪資到底該如何定？

    我今年創立了一家互聯網科技公司，運營一個 金融堂  項目，因為業務需求，經常要招聘各種職位的人員，如何給求職者定薪是一件非常有意思的是事情，尤其是給IT技術人員定薪特別藝術，考慮也特別多。
    IT市場是一個魚目混雜的市場，各種各色的人都存在，如何利用合適的薪水招聘到合適的人，這個對面試官與HR絕對是一個大學問與大挑戰。
    為什么呢？我跟大家分享幾種公司現象：
    1、技術面試與HR定薪脫節，經常導致高薪低能，
          這種現象非常的多，因為很多公司的薪資是保密的，而技術面試，只對面試者描述通過與不通過，而有時我們為了快速招聘人員，技術面試只要面試者，有一定基礎與態度，就通過了。而談薪資時，由HR單獨跟面試者談論，這樣薪資就跟能力脫節了。
   2、技術面試與HR一同定薪，但是考核標准不匹配，也會導致薪資脫節；
        比如公司招聘高級程序員，卻定了一份網上通用版的基礎題，導致面試者順利過關，定薪時，我們根據他的經歷與溝通能力考慮，而很可能這個人根本沒有幾年工作經歷，只是簡單的在IT培訓學校培訓了，外加小許的工作經歷，通過對簡歷的包裝與好的口才，就可以混個高薪，實際技術是給菜鳥。
    3、薪資不脫節，但是人很浮誇
         比如，要求薪資8000，但5000工資也接受。
我在IT行業工作多年，上面的情況都碰到或了解過，確實感覺到身邊有很多這種現象，尤其是在IT外包公司，薪資亂的一塌糊塗。那么如何給IT技術人員定薪？我的 金融堂 公司是有這么幾個原則：
     a、求職者必須有務實的態度，過於高調與浮誇的人，堅決不要，比如能力只值5000元，卻喊8000的人，堅決不要；
     b、划定級別，每個級別工資與考核標准不一樣，總監擁有1000元內的調配空間。
     c、工作經歷與畢業年限區分開，且以崗位職責定薪酬，而不是簡單的求職者能力。
     d、用合理的薪酬找一個合適的人，一定非常難，如果找不到，就找有態度與有潛力的，基本不搞砸錢招人。
    e、關注公司內部的每一個人，讓他們擁有比市場有競爭力的薪酬。
 最后說一點，不管招聘什么樣的人， 做為一個公司的經營者，尤其是一個創業者，一定要充分考慮投入與產出比，另外，要有駕馭IT技術的能力，否則，你就請一個合適的人給你管理。