在公司的研發部門工作了將近8年的時間，現在大概共有200多名研發人員，這期間進進出出的人員就不好統計了。這幾年的時間里，我接觸到的只有一名員工因工作做不好而被辭退。實際上，在這么多員工里，有些員工根本就達不到他所在崗位的要求，還拿着不算低的工資，為什么公司不辭退他們，重新招聘合適的員工。
當然了，不適合目前的崗位可以調整到別的崗位，這里所說的是指換崗后依然不行或根本就沒有合適崗位的人員。
個人淺見，可能存在下面一些原因。
一、中層管理者個人因素
為什么這里要強調中層管理者，因為他們一般是底層員工的行政上的直接上級。
大部分的人都不願意明目張膽的做“壞事”，或者說不願意得罪人，雖然以后再遇到的可能性很小，但是從情感上來講不到萬不得已很難開口。
有些中層還有更齷齪的想法，反正他們也不拿我的錢，只要不出大問題，能力差不多就行了。如果他是老板，他給員工付工資，他絕對不會用。
二、避免增加團隊人員壓力
如果辭退某人的方法、方式不合適，看到別人被辭退，團隊人員必定會有心理壓力，從而對團隊的士氣產生影響。
當然做的好的話，團隊成員適當的增加些壓力也不一定是壞處，也可能會因為某人被辭退而加倍努力，避免自己遭受同樣的對待。
三、考慮成本
如果不是因為違反與公司簽訂的勞動合同，公司需要對被辭退員工進行賠償，一般是工作年限*月薪。實際上這是一種只關注眼前利益的行為，相對於長期使用一個不合格人員所發生的成本，這點成本顯得微不足道，使用不合格人員投入和產比更大，同時造成的后續的潛在的成本更不好估量，例如：需要加大付出對他所負責任務的檢查、測試的成本，甚至返工、客戶投訴等造成的損失等。
四、再招聘的風險和成本
再招聘風險一般是大多數管理人員更多考慮的問題，很多管理者認為，再招聘一個新人，首先需要一定的時間招聘、面試，費時費力；其次招聘到的新人要經過一定時間的培訓和學習才能正式工作，延誤目前工作的進展；再次，新招聘的人也不一定能比上一個人強。
不合格的員工不辭退，時間長了，公司里這種員工會越來越多，一般這種員工都不會主動辭職，本來水平就不行，去別的地方可能工資還不如現在呢，何必要辭職呢。
如何減少或避免公司存在過多不適合崗位的員工
1、 完善招聘流程
有些部門招聘人的時候，只有一個面試官，一般是開發經理或者技術相對強的人，那么對應聘者的考核是否符合崗位要求，完全取決於該面試官，這種情況下面試官的招聘水平和經驗就決定了是否能夠招聘到合適的人選。
最好在面試的時候有兩到三名面試官，或者多輪面試，最后綜合大家的意見，給出是否錄用的結論。雖然這樣做也不一定能夠有好的結果，但是會大大降低從一開始就招聘到不適合人員的可能。
2、 加強試用期的考核
一般公司會有3個月的試用期，這3個月決定了新員工的去留，因此這3個月相當重要，試用期就淘汰掉不合適的員工所花費的成本要低的多，一般也不會牽扯到勞動糾紛。
在試用期，要不斷給新員工施加壓力，包括培訓的內容、學習和工作結果的考核，以判斷他們能否承擔目前的任務以及發掘他們的潛力。很多時候，管理者會對新來的員工安排一個老員工作為導師，指導他學習和完成工作任務，有的老員工不敢給新員工太復雜的任務，一般都比較簡單，這種情況下，新員工都能順利完成，如果不抓緊時間再給他們一些新的更復雜的任務，試用期很快就完了，結果就不能真實判斷新員工的水平，3個月結束的時候就會得出一個符合要求的結論，從而成為正式員工。到后來給到一些復雜、獨立任務的時候才發現，根本達不到要求。
因此公司或部門制定一些試用期考核流程和制度，也是很有必要的。
3、 明確淘汰機制
公司也搞過一段時間的淘汰機制，但是沒執行多長時間就擱置了，沒有執行下去。原因很簡單，又回到上面所說的幾個因素，領導們都不願意去做。
淘汰機制怎么做，個人也沒研究過，聽說有些公司搞的還可以，有時間了解下。