聊起360評估的目的是什么？其實顧名思義，360度就是從各個角度評估。那么這每個角度對應的是什么呢，就是在日常協作中來自不同的關系對象，他們站在他們的角度來對當前的被評價人進行評估反饋。比如我們每一個個體在家庭這個單位中會擔起好幾個角色，既是子女也是父母還是妻子丈夫，那么在每個角色對於的關系人他們對我們的評價是怎么樣呢，和親人們每天一起生活很熟悉了解就很容易給出准確的反饋。
同理，我們工作中也會和來自各個合作關系的同事打交道，而我們平常的發展和結果評定通常只是由直接上級來做的。在實際的組織關系中，如果是扁平化管理，一個領導可能有幾十個匯報下屬，這種情況下，領導基本上很難做到對每個下屬的百分百了解。當領導需要了解某個下屬的情況，並且為其制定發展方向時，剛好平常又和此下屬打交道的少，這時候就非常有必要使用360度評估工具來讓和此下屬協作最頻繁，平常工作中對其最了解的幾個關系來對其進行反饋評估。以上級的評價權重為主，其他評價為輔的形式來獲得此下屬較為真實的反饋情況，從而可以發現其優缺點，為其制定改進方案使有點繼續保持，缺點逐步改進，達到促進下屬發展的目的。
除了促進員工發展的目的外，還有不少組織使用360度評估來做績效考核。通常績效考核是上級給下屬評分的方式，當上級只是行政管理，很少參與下屬的生產過程時，在對績效評估時就很難保證打的考核分數是公平公正的。此時使用360評估就很合適，下屬們平常在生產過程中緊密協作，互相之間覺得誰工作認真負責，做的好與壞，心里都有數。讓他們之間互相評分，通過交叉打分產生的結果進行排名基本上就可以體現出實際工作表現的得分，從而達到績效考核的目的。
有時候企業需要選拔干部時，如果更高級別的管理者心中有若干個候選干部，對於其中誰更適合，此時就可以通過使用360評估工具來搜集來自此干部職位的下級人員來評價打分，根據干部職位的工作性質和能力要求制作評估問卷，准確搜集每一位候選干部在各個能力指標上的得分情況，從而給予更高級別管理者可數字量化的對比結果，幫助其選拔出更合適的干部，同時此場景也同時適用於管理者能力評價。
組織內部有時候會開展一些工作流程的學習，企業文化的滲透，專業技能培訓等一些教學類的場景。組織成員的學習效果怎么樣，掌握程度如何，此時我們可以使用360評估來發起正對學習內容的考試，搜集每個成員的分數結果，達到使組織內部的學習教學真正有效的目的。
