摘要：在CMDN俱樂部第29期活動中，IGT（北京）高級測試經理張學海結合自身多年測試管理經驗，講述如何解決招聘測試人員難、培養和留住精英測試人員更是難上加難的問題，從而打造出一個測試工程師精英團隊。
軟件測試是塊剛需，但很多時候，企業或團隊卻總是招聘不到合適的測試人員，而培養和留住精英測試人員更是難上加難。如何 打造一個優秀的測試團隊成為軟件測試行業最為頭疼腦熱的問題。為此，在CMDN俱樂部第29期活動中，IGT（北京）高級測試經理張學海以“測試團隊的招 聘與管理”為主題，結合自身多年測試管理經驗，從招聘和管理入手，講述如何打造一個測試工程師精英團隊。
圖：IGT（北京）高級測試經理 張學海
張 學海，IGT（北京）高級測試經理，1992年入天津大學通信電子系，1996年北京郵電大學計算機專業，曾在東方通信、神州數碼、朗訊歷任研發工程師、 項目經理、項目管理部經理、質量經理、開發經理、測試經理。2009年加入IGT，任系統測試高級經理至今。此外，還在中關村IT人士協會擔任項目管理分 會委員，曾任主席。
以下為IGT（北京）高級測試經理 張學海的演講實錄：
為什么要討論“測試團隊的招聘與管理”這個話題？有兩點原因，一是招聘難，招到好的測試人員更難！二是培養和留住好的測試人員也很難！難到什么程度？現在，我們已經直接放棄從招聘網站上尋找測試人員；90%是內部推薦，錄取比例約為10:1；畢業生約5%~10%；獵頭是對於高級測試職位，小於5%。
為什么我們招不到合適的測試人員？為什么測試人員在面試的時候總是失敗？具體原因如下：
- 70%：能力與經驗不符！比如：6年測試經驗的簡歷，實際能力只有2年；或者說兩年的測試經驗重復了六年！
- 80%：基礎技術不扎實！包括操作系統原理、數據庫原理、軟件架構、網絡、基礎的編程知識等都停留在學校的概念上。
- 100%：測試設計理論不好或沒有！
- 50%：學習意願不強、主動性不強！
- 50%：Test Sense（測試的感覺）不好！
基 於上述背景，有沒有一個測試人員的能力模型能用來指導測試人員的招聘、培養和發展？比如我們定一個模型，然后再用這個模型度量我們現在的團隊，哪些人是合 格的，哪些人是不合格的，尤其是工作3-5年以上的。從業1-3年的人，沖勁還沒有過，3-5年以后，沖勁就下來了。這時候我們再度量，這個人合不合格， 也就是對團隊進行重新評估，有多少人可以留下，多少人需要下崗？那么我們如何主動吸引和留住精英人才，打造精英團隊呢？
如何主動吸引和留住精英人才，打造精英團隊？
- 測試人員的能力構成模型
測試人員的能力模型應該從以下六個方面來看，其中，首當其沖的是行業及業務知識。軟件是一個行業，但軟件所服務的不止一個行業，金融、電信、石油等各行各業莫不涵蓋其中，因此，對於軟件測試人員來說，具備一定的行業及業務知識是非常重要的。
圖：測試人員的能力構成模型
就產品知識而言，分為廣度和深度。就是不僅要了解模塊、產品，還要了解整個解決方案，甚至於有的測試人員對於產品的理解能達到開發的層面上，包括產品的整個架構、后台的脈絡等等。如果能達到這個程度，那么在和開發人員進行交流時是非常有話語權的。
基礎理論。測試是產品質量的最后一關，過來一個問題，你有沒有能力給客戶一個結果？這是一個什么問題？如果基礎技術不過關，就會很被動。
項目管理。對於初級的測試工程師並不要求，但隨着工作年限的提高，必須要有這部分的能力。
最后一點是企業文化，為什么企業文化對測試有影響？每個公司都有每個公司的企業文化，但是測試本身要求每個人都具有責任心。
- 測試人員的能力維度——測試能力
初級——了解客戶的主要業務邏輯；能夠按照測試用例進行測試，並發現產品的問題；能編寫基本的測試用例，遵循測試流程。
中級—— 理解客戶主要的業務邏輯；能夠做為Feature Owner定義Feature的測試策略；對Feature工作有一定的影響力。能結合測試理論和需求進行測試設計；測試執行過程中有一定的 Trouble-Shooting能力、一定的探索性測試能力、一定的客戶支持能力。
高級——深入理解客 戶的業務邏輯；能定義復雜Feature或Release的測試策略，可以承擔Release Owner；能根據客戶業務邏輯和產品知識評審測試用例；精通測試理論；在測試執行過程中有能力進行深入的探索性測試；有能力及時調整測試策略；很強的 Trouble-Shooting能力。對Feature或Release有一定的影響力；較強的客戶支持能力。
專家級——精通業務邏輯、產品架構及解決方案；探索性測試專家；測試理論專家；行業標准專家；能夠為產品經理或客戶提出建議、想法，或提供咨詢。
- 個人及團隊能力
個人與團隊能力息息相關，自己在團隊中扮演着什么角色？跟團隊的差距在哪兒？作為測試經理，在把控團隊上哪方面的能力是欠缺的？從下圖即可一目了然。
圖：個人及團隊能力雷達圖
如何管理測試團隊？
測 試團隊管理靠什么？團隊規模、人員素質、成長階段、公司文化等都很重要。團隊規模有多大？團隊成員是大專、本科、碩士、博士？比例如何？是剛剛成立的還是 已經好幾年了？公司有着什么樣的文化？在此，我們重點強調文化的作用，因為不管團隊規模如何、什么時候成立的，任何團隊都有自己的文化，不管提不提，文化 總在那里。
從企業管理角度看文化，由三個因素構成，就是所謂的MVV：
- 使命（Mission）：組織為什么存在？為什么要成立組織？
- 願景（Vision）：我們希望將測試團隊發展成為什么樣的組織？
- 價值觀（Value）：我們崇尚什么？價值觀是什么？
當 然，文化是企業級的事情，但不管想不想要，文化就在那里，任何一個團隊的文化，和這個團隊的領導者都是息息相關的。那么，作為一名測試經理，帶領一個測試 團隊，你希望將這個團隊帶到什么方向？你對測試團隊的願景規划是什么？想打造一種什么樣的文化？即使團隊人員更迭，文化是不變的。
觀眾：基礎不扎實，怎么在實踐中進行提高？
張學海：我 們是通過“理論學習+實踐”的方法來提高員工基礎。在公司內部組織學習小組，由一個能力較強的人組織小組進行主動學習。然后每兩周做一次測試，進行情景模 擬和演練，模擬客戶，對一個小組提出一個問題，看他們怎么解決，在這一過程中，用到哪些基礎技術，可以是網絡、數據庫、操作系統等各個方面。
觀眾：您以前一直是項目管理，后來轉型做測試經理，在這個過程中，有沒有一些經歷或困難可以分享一下？您覺得您的測試經驗及理論跟您之前的開發經驗有關嗎？
張學海：我 的職業生涯有兩個轉折點，第一個是從開發向管理的轉折，第二個是從項目經理向People Manger的轉折。第一個轉折點是主動的，因為我比較向往做項目管理，也適合做項目管理。另外就是我的領導說我有這方面的天賦，於是我就考了一個 PNP，然后就義無反顧地轉型了。轉型有半年的痛苦期，就是我到底適不適合做這個管理。
第二次轉型，是公司要求的。因為過了30歲就會有非 常強的危機感，不能隨便動。從開發經理、質量經理到測試經理，不是我主動的轉型，而是公司的要求。但我的開發背景和項目管理背景對測試管理有着很大的幫 助。否則的話，我也不會要求我的員工跟開發站在一個層面上交流。所以說，前面的經驗是一個基礎，但不完全是這樣，因為一個人的成長不是光靠這些經歷，還要 靠你個人的態度。不管你以后做什么，只要你把目前的工作做好，你以后的職業生涯一定不會差。也就是所，“態度+經歷”才能到達你想要的那個位置。
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