薪酬管理體系在設計的時候，必須要從兩個角度考慮：一是業務人員，二是非業務人員。業務部門是賺錢的部門，其余的部門都是成本。因此，業務人員的薪酬設計是員工激勵中非常重要的部分，那怎樣設計業務人員的薪酬制呢?本篇幅重點給大家做下分享。
以下是常見的幾種思路給大家參考：
1. 低底薪+高提成
“低”是指在本行業、本地區最低標准。“高”是指本地區、本行業最高。底薪很高，提成很低，他的焦點就在底薪部分。底薪很低，而提成很高，他焦點就是提成，他每天想的是：完成業績就有提成，完不成就沒有提成;完成得多，提成就高，完成得少，提成就少。優秀的人才最優惠，平庸之人最昂貴。總之，要讓業務人員的焦點集中在提成上。
2. 有責任制底薪+高提成
尤其適合一些空降兵，比如我們底薪有幾個級別對應多少個目標業績，你完成哪個級別的業績，就享受哪個級別的底薪，避免招聘的時候遇到一些擅長吹水的業務員，真金不怕火煉，有多大能力享受多少底薪。
3. 提成階梯式升降
一成不變的工資提成制度不可能刺激業務人員拼命銷售。而要升降有序。“升”就要“越多越高”，“降”就要“越少越降”，大意就是你完成的業績越多，享受的提成點數越多，這就要要制訂基本任務值，最低業務值，沒達到最低業務值，就享受最低業務提成點，不同的任務值享受不同的提成點數。如以3萬元為最低業務值，0.01個最低提成點，如果低於三萬業績就只能享受0.01個點提成，每增加3萬增加0.01個提成點。很多業務人員缺少目標，甚至根本沒有想過這個月要創造多少成果，結果一遇到點困難就放棄。有了基本任務值，等於就是幫這些人制定了一個目標。而且業績越高，提成越高。
4. 達標額外獎勵
無論普通業務人員，還是部門領導，都需要經常給他們額外刺激，才能激勵他們更好的創造價值。基本任務定好后，達標后享受額外獎勵，這樣能進一步提高業務員的積極性。假設基本任務值是5萬元，超過10萬元另有獎勵的話，當業務人員做到6萬元的時候，他會不會想辦法努力在剩余的時間完成另外的4萬元?肯定會，要不然他會覺得這6萬元虧掉了，當然，這個超額部分還是由你自己根據實際情況來定。
5.領導團隊獎金
什么是領導團隊獎金?假設業務經理領導20個業務人員，這個月做了50萬元的業績，給他500元的獎金;如果做了100萬元，給他1500元的獎金;超過100萬元以上的部分，每增加20萬元再獎勵他500元。通過這樣的獎金模式，業務經理才會拼命幫助業務人員做業績，協助他成交，而且跟着業務人員一起跑，簽大單。涉及到領導團隊的獎金，那么我們就要根據人數來確定好分組，甚至為后面的團隊之間PK提供數據決策依據，比如內貿A組合外貿B組PK,誰贏了，輸方請贏的一方吃大餐，買水果等都可以。
市場上很多工資類的軟件，很多都無法直接從ERP系統里面取出業務員的業績，要財務單獨導出來再引入到工資系統才能計算出來，而且工資系統還要結合其他考勤數據，往往我們的很多客戶業務員一多，財務每個月跟業務員核算提成都要花費很多時間，而且數據如果有誤差會造成爭論分歧不愉快的事情，甚至造成業務員離職出走的不良影響。
富萊爾ERP在結合上面的設計思路，研發了適合很多中小微企業的一套業務員提成核算系統，大家可以看看我們如何設計的，操作及其簡單，業務只要每天錄入好自己的訂單，每天都能看到自己的業績提成。
第一步：定義基本工資和基本提成點。
首先我們系統設計了兩種基本工資模式，如下圖：
1業務員級別及無責任底薪，會導致容易招到面霸，俗話說，是騾子是馬拿出來溜溜，有這個基本薪酬表，能者多得。
| 能力級別 |
無責任底薪 |
月度業績目標 |
| 高級業務經理 |
6000 |
60萬 |
| 高級業務員 |
4000 |
30萬 |
| 初級業務員 |
2000 |
10萬 |
2業務員級別及有責任制底薪，底薪不封頂，能力有多強，底薪就有多強。
| 能力級別 |
有責任底薪 |
業績考核值 |
| 高級業務經理 |
10000 |
100萬 |
| 高級業務員 |
5000 |
40萬 |
| 初級業務員 |
2000 |
10萬 |
而且這些我們只要建立職員檔案的時候設置該職員入職的時候是挑戰有責任制底薪還是沒責任制底薪即可，到時候業績出來，他的底薪系統自動就計算出來。
如果業務員敢於挑戰責任底薪，則可以在ERP職員表里面勾選是否責任制底薪，責任制底薪具體標准見下圖：
這樣設置，大家看備注就知道，不同的業績目標享受不同的底薪和不同的提成點，當低於3萬的時候，則拿最低底薪和最低提成點，如果不拿，只要設置最低提成低和最低底薪為0即可。否則為該業務員錄入一筆當月的底薪即可，后面每個月如果工資沒變動，則一直往下復制上月工資即可。
設置好這個后，就要定義好，公司業績的計算依據了。
第二步：定義好業績來源
基本上大部分企業算員工業績有以下三種方法：
第1種按訂單金額計算提成，這個月業務員，開了多少張銷售訂單，客戶只要付過一點定金就算訂單生效。比如訂單100萬，但是這個月雖然只收了30萬預付款，貨都還沒交給客戶，業務員的業績也是按100萬來算。
第2種按實際收款金額計算提成，比如這個月訂單金額雖然是100萬，但是這個月只實際收了40萬的款，那業務員的業績就是按100萬來算。
第3種比較復雜，按本月收完款的訂單來算提成，這種非常合理，只是因為很多企業缺少系統幫助，沒法快速統計出當月收完款結完賬的訂單有多少，這樣哪怕這個月簽了100萬合同，也收了80萬貨款，但是這80萬，可能付了之前欠我們的，補上后有120萬的訂單是在當月完結的，那么業績就按120萬來算，這樣避免后面因為客戶退貨，造成提前給業務員發了工資，實際后面還要扣回來。
第三步：就要定義額外獎勵，我們獎勵份固定點數和固定金額，比如達到某個業績目標，獎勵多少個點或者具體多少金額。
如果按點數，我們還可以進一步細分是每個階段按固定點數算提成還是分階段點數算提成。這樣講比較抽象，我們拿下圖說話：
個人達標業績是3萬，如果達到了后，按點數獎勵就是3萬乘以點數，否則就是直接獎勵300的額外獎勵額。這樣假如員工做了5萬業績，如果按點數可以拿到5萬*0.01=500的獎勵，按固定值計算就只能拿300，如果做了11萬業績，按點數可以拿到11萬*0.015的獎勵，按固定值可以拿到2000獎勵。
按點數可以分固定點數提成，和分階段點數提成，上面的點數就是固定點數提成，比如11萬，就直接11萬*他對應的點數0.015，如果按分階段點數，則他的提成是（11萬-3萬）*0.015+3萬*0.01，一般科學的話是按分階段點數，只是很多企業沒有一套很好的核算提成系統，大多數企業都是選擇按固定點數，這樣每年老板可能要多花幾百萬出去。
第四步：定義好主管團隊提成。
首先設置最低團隊提成額，當下面的設定目標達不到的時候就享受上面的提成點，如果要給團隊長壓力的化，下圖團隊最低提成點和團隊最低提成額設置為0即可。就是達不到團隊業績要求，拿不到提成額度。
備注那有詳細的說明，我這里就不再細說。
第五步：團隊達標業績額外獎勵：
設置好后，我們就可以自動統計每個月業務員的提成了。
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這樣再將數據傳回工資系統，就可以快速算出業務部門的提成工資了。