最近讀了一本書《一分鍾經理人》，是肯·布蘭佳與斯賓塞·約翰遜合著的一部管理學著作，覺得挺受用的，里面都是干貨。用講故事的方式，通過不同的人物來講不同的部分，有較強的代入感，易於理解，一般的管理類書籍會比較晦澀，難讀是常態，這本書作者很好的解決了這個問題。講的是怎樣制定目標、贊美下屬、批評下屬。
如果你是管理者，如果遇到工作量巨大，而且無法抽身，如果你苦惱於如何調動員工的積極性，激發員工的執行力，如果你還不知道如何培養管理下屬，我強烈推薦這本書。我將思維導圖整理如下
如果看不清可以公眾號向我留言，我發送xmind源文件。
01一分鍾目標
1. 內容
一分鍾目標包含了工作目標、衡量標准和完成期限，應該用一到兩段說明白，讀一遍大概花一分鍾左右。而且遵循的是80/20目標設定法則。也就是說80%的成功是來自於20%的目標，即我們的關鍵任務——可能一共只有3到6個工作目標。當然這是針對不同的項目進行設定目標的。舉一個例子：
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一個項目中的關鍵目標，即關鍵需求，也就占比20%左右，而這20%的關鍵需求，需要花費80%的經歷去實現。
2. 流程
一分鍾目標的完成，需要如下幾個步驟：
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共同制定工作目標，並清楚簡潔的描述出來，明確好表現的標准是怎樣的
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每個目標都單獨記錄下來，用不超過250個字來描述，並且寫下完成的期限
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規定每天抽出幾分鍾時間，重溫自己最重要的目標
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鼓勵他們用一分鍾時間審視自己的表現，檢查是否與目標一致。
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如果與目標不一致時，反思自己的表現，迅速調整
3. 優勢
從流程中可以看出，這5個步驟是一個閉環。第一點優勢：目標明確，制定目標是滿足SMART原則的，具體可以參考我上篇文章《如何才能迅速晉升？》；第二點優勢：便於反思，鼓勵他們時刻審視自己的表現，檢查是否偏離目標。
4. 如何引導
一般基層管理的重要工作就是發現和解決問題。所以需要下屬員工及時反饋問題，並且進行正確的引導。引導過程才是關鍵所在，我們可以這樣的方式進行引導。
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下屬不知道如何匯報問題時，就可以問他們“說說最近一周或者一個月都做了什么？做的怎么樣了？”
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他如果不知道，或者沒有發現自己問題時，可以繼續引導，問“你希望得到什么樣的結果？”
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繼續引導，問“是什么導致了實際和計划產生了差距？”
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繼續問“你打算后續怎么做？這樣做能否解決問題？不能解決的話，怎么辦？”
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繼續問”如果以后遇到此類情況，你應該怎樣做？“
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在他自己得出結論后，告訴他，“是你自己解決的問題，我只是問了幾個問題，這些問題你自己也可以問。”
02一分鍾贊美
1. 內容
贊美是每個經理人必須要要具備的素質，所以贊美是有技巧的。
2. 流程
贊美需要如下幾個流程：
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設定目標，保持關注：跟他一起設定好一分鍾目標后，一直和他保持密切的聯系——仔細觀察員工的行動，要求以日報或者周報形式告知我詳細的進展情況。
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及時稱贊。一旦發現員工事情做的比較好，就需要及時的、明確的告訴他這件事對在哪里（要說得非常具體）
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跟他說這件事讓我感到多么高興，對整個團隊和其他同事都有比較大的意義（通常是拍拍肩膀或簡單而友好地接觸一下，肢體接觸也會有比較的效果）
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沉默幾秒鍾，讓他靜靜地體會做對事情帶來的喜悅
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鼓勵他以后繼續保持這樣做事
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明確說明你對他有信心，並會支持他們獲得成功
3. 如何做
在員工剛來的時候，就預先告訴他，會對他做出工作評價：
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希望你能夠成功，並且成為公司的骨干，同時也能從自己的工作中得到樂趣。（給予期待，以人為本，關注員工的發展）
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因此，我會坦白地對你的工作（業績）給出評價（讓你知道自己的工作做得好還是不好），這樣你就更容易把工作做好。（提前打預防針，無論是稱贊，還是批評，我會評價你，希望你把事情做好）
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警告員工，在開始時，這樣做可能會讓我們倆都感覺不舒服。不過我向你保證，這方面的反饋信息會對你有很大幫助。
4. 優勢
對於經理來說，有如下幾個好處：
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下屬成功，你自己的組織地位就會上升
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下屬能力提升，自己才能晉升
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讓下屬有歸屬感，能和你保持良好的關系
對於下屬來說，有如下幾個好處：
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得到贊美，讓他更加有積極性
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人是有思想的動物，人渴望被尊重，不願意被操控，人喜歡得到贊美，管理需要尊重人性
03一分鍾批評
1. 內容
讓他確認我們設定的目標是否闡述清楚，如果沒有，他會承擔責任，並再次詳細說明工作目標。
2. 流程
如果對一切都輕車熟路的員工犯錯了，你需要及時的有所反應，你可以進行如下步驟：
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在事情發生后立刻批評：跟員工確認事實+明確指出他錯在哪里，要說的非常具體，並且要及時更正。舉一個例子：你可以慢慢的走到他的工位旁，一臉嚴肅的注視着他的眼睛，詢問關於這件事情的來龍去脈，是否屬實，並明確的告訴他這件事情錯在哪里。
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告訴他這件事給你的感受，以及對團隊和項目所造成的影響。這里要描述的非常具體。
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沉默一小會，讓他們深刻體會到你的感受，審視自己的錯誤（30s）
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告訴他，他的實際能力比這次表現出來的更強，能力遠不止於此。讓他們知道你真誠地站在他們這一邊。舉一個例子：你可以告訴他，“我之所以這么生氣，是因為你，你不應該的”
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對人進行稱贊。再次肯定地告訴他們，他們自身還是很好、很有價值的人。（只是在這件事上做得不好）
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批評完了之后，整件事情就過去了
3. 優勢
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可以證明領導了解這件事
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避免了陷入消極情緒或者推卸責任
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體現公平公正原則
04常見錯誤案例
1. 積攢錯誤
大多數經理都喜歡把下屬的錯誤記下來，積攢到一起，然后跟他們算總賬，結果可想而知，兩人要么互相大聲指責對方不是，要么一言不發在心里怨恨對方。而下屬可能早就忘記了當時究竟做錯了什么。
2. 對人不對事
經理在批評下屬時，常常會把矛頭指向對方自身。非常不好！應該對事不對人。消除錯誤行為，保留有價值的人。
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博主是一位物聯網大廠技術總監，從業7年。從軟件開發、高級軟件開發、技術經理再到技術總監，分享職業發展、技術管理、職場晉升、技術成長等個人多年經驗和心得。一起成長！有問題可以加我微信交流：pointersss
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