《首先，打破一切常規》讀書心得（第一、二章）
19年底武漢公司進行過一次問卷調查，就是書中的Q12，當時對問卷中的12個問題很疑惑，感覺這個滿意度調查也太簡單了吧，沒能理解這個到底能得出什么結論，通過讀書才明白Q12測評可以衡量目前員工的忠誠度，以及管理層的工作成效。
1、要想把人管好，首先要了解人的優劣勢，給他創造環境，發揮他的優勢，這是管人的根本，在准確識別員工優勢的基礎上，讓對的人做對的事，員工的成就感、滿意度會上升，同時也利於為企業創造更高的價值。書中提到要將員工的優勢發揮到最大，不要試圖去彌補員工的劣勢，因為收效甚微，但經理人還是應盡量讓員工避免在劣勢上犯錯；
2、經理人在指導員工時應注重界定正確的結果，而不是達成的步驟，員工的特質不同，別人總結的經驗不一定適用於其它人，目標清晰時員工自能找到達成途經；
3、經理人在激勵員工時不應過份強調向上爬，可以鼓勵員工在當前的崗位上做到極致；
就產品研發管理而言，研發人員性格，特質都不一樣，技術特長也不一樣，首先我們要了解到每個人的優劣勢（全方面的不能只參考技術能力），讓對的人做對的活兒，質量和效率更有保障；在鼓勵員工成長方面也不是讓每個人都努力成為Leader，技術好、情商高、有全局觀的可以鼓勵向Leader發展，技術牛X、腦袋靈活但業務敏感度稍弱的可以向架構師發展，優勢不明顯的可以指定一個經過努力能達成的清晰目標。
《首先打破一切常規》讀書心得（第三至七章）
第一要決-選拔才干
才干不能實例為某一種能力，它是一種綜合實力的體現，智力、經驗、毅志等單一維度都不能判斷一個人是否有才干，那么這對經理識人的要求很高，優秀的經理人需要了解每個人的特質（能力、性格、品質等），但經理人不是時刻都將眼睛放在員工身上，可以通過日常工作對員工能力進行觀查，具有挑戰性的任務可識別員工的學習能力、技術功底、抗壓能力，跨團隊協作任務可以識別員工溝通協作能力，苦力活可以識別員工毅志、細致、工作思維，值班賦能可以識別解決問題能力、責任心，迭代質量可以識別員工自我要求，同時員工是否在團隊中被其他人認可都是可以作為經理人選拔才干的依據。在評判員工時不是他有沒有才干，而且他們最突出的才干是什么。就像美劇中常演的哪樣，想干成牛X的事，不是選一群能力一樣的人，而且一群各自領域頂尖的角色，互相互補，協同作戰。
第二要決-界定結果
總結來說是定好標准，確保員工對標准理解認可並嚴格執行，給於充分的信任發揮員工自主性，但又要考慮各方的述求，力求共贏。
第三要決-發揮優勢
通過對每個人才干的識別，給於對的任務，投入最高的效率，產出最好的質量，使用最低的成本，收獲高大的收益。
第四要決-因才適用
人的個體差異決定了自身的瓶頸，能在職場中不斷上升可能是職場人的理想，在幫助員工分析發展方向時盡可能的從員工自身的才干出發，幫員工找到合適定位，才不配位對公司是損失，對員工折磨。再扁平的組織也是金字塔模型，向上的空間也是少數人的機會，要鼓勵員工在本職工作上深耕，做精、做好。