目前，對於各個公司產品研發的組織形式主要有三種：職能結構、輕度矩陣、重度矩陣。隨着公司各個崗位之間的關聯性越來越緊密，多個角色在一起合作的機會越來越多，崗位之間的協作性也就越來越頻繁。像國內的華為、邁瑞、海康威視、步步高、方太等高科技企業，很早就實行了基於矩陣式的產品管理模式，如下圖的第三種：
矩陣式管理獎金發放面臨的問題
眾所周知，第一種職能結構官本位太重，部門與部門之間很厚的部門牆，不利於跨部門工作的開展；“輕量級”矩陣結構中項目經理只是協調員，有責無權，職能經理仍然是決策者，項目的責任人也不明確；唯有“重量級”矩陣結構中項目經理項目成敗的主要負責人，因此，大部分的企業在推行重度矩陣的團隊管理模式，即項目經理是跨部門領導的負責人，對項目的市場成功負責任，也是國外標桿企業像IBM、HP公司比較推推崇的一種新型的管理模式:但中國企業在推動重度矩陣團隊管理的過程中，如何對團隊成員進行考核？如何對重度矩陣型產品管理團隊進行獎金激勵？大部分企業在推行矩陣式考核和獎金發放時遇到了以下的問題：
1、產品開發的結果不能跟市場收益表現及時掛鈎
2、產品開發容易吃大鍋飯，產品效益好壞不能體現
3、不能很好實施有效的激勵，調動跨部門員工積極性
4、市場只願意賣老產品，不願意賣新產品
5、公司獎金由職能部門經理說了算，項目經理有責無權
產品開發團隊個人獎金包的組成
如何解決這個問題呢？首先讓我們看看研發團隊每個人的獎金來源,第一部分主要是研發中心內部，第二部來源於各個產品線（或事業部），如今每一個研發團隊的成員均有兩個匯報對象，一個是部門主管，一個是項目經理，如下圖：
從上圖由此可以看到，個人的獎金主要來自於部門內部和產品線兩個部分：
部門獎金和產品線獎金如何計算
1）我們先來看看部門內部的獎金包如何計算，根據共創力長期為客戶提供的咨詢案例來看，建議的計算方式是按照研發體系員工工資總額的百分比確定研發體系的年度獎金總包（建議值5-10%），然后再根據每個員工的年度考核系數 x 平均獎金
2）難點是第二部分產品線的獎金究竟如何發放？產品線是公司的利潤中心，產品的市場成功與否、內部契約和計划達成率（時間、質量、成本等要素）是產品線向PDT（產品開發團隊）分配獎金的依據:
那么，產品線的獎金包如何計算呢？從哪里來？共創力資深顧問楊學明先生建議從以下三個方面計算：
- 組織增幅：包括新產品銷售額增長率、老產品毛利總額的增長率
- 人均創利：主要是人均產品毛利增長率
- 成本控制：包括1、產品物料成本降低額、2、因研發質量引起的售后服務損失、3、BOM清單准確率
- 產品線研發年終獎總額的計算公式為：
產品線的獎金如何發放到部門?
在矩陣管理模式下，每個部門都有員工參加到產品線中，分配各部門的獎金方法及公式：
例如PDT經理對每個PDT成員考核辦法：(舉例說明)
績效考核成績=《業務績效考核要素表》（權重75%）+《團隊貢獻考核成績》（權重25%）
1）業務權重占總權重的75%，由PDT經理根據工作完成情況給考核系數。因各部門的職責不同考核內容會有區別，但基本遵循一個統一的准則：報告情況的及時性、准確性，確保考核在公平、公正、公開中進行。
2）團隊貢獻權重占總權重的25%,其中包括參加會議情況、參加培訓情況、參加PDT活動情況、合理化建議情況、業務配合情況。考核項目內容與所占權重情況如下表：
| 內容 |
權重 |
|
| 會議情況 |
會議簽到情況、資料准備情況 |
5% |
| 培訓情況 |
培訓簽到情況 |
5% |
| PDT活動情況 |
活動簽到情況 |
5% |
| 業務配合情況 |
由PDT經理訪談上、下游代表后對被考評人打分 |
10% |
3）PDT績效考核根據排名先后順序，歸結為四等：A、B、C、D。考核分數與績效獎金對應關系如下：
| PDT項目績效 |
比例 |
績效考核系數 |
| A |
10% |
1.5 |
| B |
40% |
1 |
| C |
45% |
0.5 |
| D |
5% |
0 |
研發中心各部門獎金分配：
| 研發中心部門 |
獎金總額 |
| 系統部 |
∑（（部門人數*B/PDT總人數 ）＊績效考核系數） |
| 結構部 |
∑（（部門人數*B/PDT總人數 ）＊績效考核系數） |
| 軟件部 |
∑（（部門人數*B/PDT總人數 ）＊績效考核系數） |
| 中試部 |
∑（（部門人數*B/PDT總人數 ）＊績效考核系數） |
| 硬件部 |
∑（（部門人數*B/PDT總人數 ）＊績效考核系數） |
| 預研部 |
∑（（部門人數*B/PDT總人數 ）＊績效考核系數）45% |
| 測試部 |
∑（（部門人數*B/PDT總人數 ）＊績效考核系數） |
如何計算個人獎金包?
1）設定每個員工考核系數（主要各個研發人員的年終考評，如A，B，C，D等等）
年度考核系數=﹝（β1+β2+β3+β4）÷4 ﹞×0.8+公司經營績效系數×0.2
a) βi 代表員工個人四個季度績效考核系數
b) 公司經營績效系數的取值范圍為0-1.5，上述公司經營績效系數由總裁會決定。
2）針對不同的崗位的調節系數：
PM(項目經理)：α1初始系數為1.0, 范圍控制在 0.5-1.5
FM（職能經理）:α2初始系數為1.0, 范圍控制在 0.5-1.5
PDT經理系數: α3初始系數為1.0, 范圍控制在 0.5-1.5.
注意：部門內部在分配獎金時充分考慮員工的個性化。
最后，每個人的獎金就可以計算出來了，例如:
普通員工：
員工年終獎金 = 產品線獎金(平均值)x PDT績效考核系數 x α1 + 部門獎金（平均值）x α2 x年度考核系數
PDT經理：
PDT經理年終獎金= 產品線獎金（平均值）)x PDT績效考核系數x α3 + 部門獎金（平均值）x α2x年度考核系數
作者簡介
楊學明 清華大學MBA，深圳市共創力企業管理咨詢有限公司總經理，深圳市匯成研發管理咨詢有限公司董事長，資深研發管理專家，國內首席研發管理專家，曾服務於華為，阿里巴巴等知名企業，楊老師先后在國內開設研發類公開課100多場，服務內訓客戶1000多家，為數百家企業提供了研發咨詢服務，典型的客戶如深圳邁瑞、華立儀表、步步高、英威騰、雷賽智能、埃斯頓、華工科技、中國科學院、電力科學研究院、中國工商銀行、重郵信科、從興電子、浙大網新、聯迪商用等。近兩年服務的客戶如中電海康、網易、蘇寧雲商、烽火科技、29所、華為技術、中興通訊、廣聯達、大唐電力、招商局、京信通信、航盛電子、國電南瑞、中航工業、維力醫療、寒武紀科技、海南郵政、京儀股份、海爾集團等