1。老板的寬容是一味害人的毒葯
前兩天在公司面試新人，正在看簡歷，對方是一名畢業半年的小女生。
簡歷還沒看完呢，她就問我“伍經理，貴公司有什么福利嗎？”
我簡單的回答了他，每周有下午茶。
“那貴公司管理嚴格嗎？”
我們公司老板管理還行吧，松弛有度，但是完不成目標或者達不到要求會收到處分。
她輕聲“哦”了一聲，但是她的眼神里寫滿了驚訝。
看完她的簡歷和她聊了會兒天以后我已經確定了今天的面試結果。
她剛畢業就去了一家初創公司工作，上下班都不用打卡，只要完成了自己的工作，想啥時候走都可以，她說老板人也炒雞好，領導也炒雞好，從來不找茬，上班一點壓力都沒有；每天都有下午茶，員工和領導和老板的關系就像哥們兒一樣，公司沒有劉經理陳主管，只有老劉和老陳，他們老板還說要把公司打造成中國上班最自由的公司....
后面的結果不同我說想必你們也猜到了，公司倒閉了，我也婉拒了她，因為面試中我問了她幾個專業性的問題，發現她的能力根本達不到有半年一年經驗的水平。
老板和領導的寬容就是一味害人的毒葯，她在那家公司待的半年里除了長胖，能力和經驗都沒有得到成長，心態也完全和剛畢業的一樣，也就是說她浪費了半年的時間在原地踏步。
2。老板越嚴厲，員工成長的越快
放下小姑娘的簡歷，看着她的背影消失，我想起了親歷的一件往事。
2010年大學剛畢業時，我和幾個班上的同學一起合租；雖然住在一起但我們卻沒有在同一家公司上班，那時候剛出社會完全都是學生心態，每天下班大家回出租屋里最常干的一件事就是和同學抱怨自己的老板和領導，順便吐槽公司。
奇哥是我們幾個中間吐槽的最凶的一個，也是我們最同情的那個人，他有一個變態的上司和老板，他熬夜做出來的文案和PPT，經常被批的體無完膚，為了給客戶呈現最好的方案，他經常加班加點，什么不會的東西都要現學，他說他們一整個公司都特別的變態，高壓環境，高壓任務，員工上班忙的喝水的時間都沒有，每天像急着要投胎一樣。
同學勇哥是我們最羡慕的一個人，工資都比我們的高，而且上司炒雞好，對員工特別寬容，從來不找茬，出了什么錯都是面色溫和的講清楚就行了，整個公司的氛圍就像在養老，工作也清閑，朝九晚五。
兩年后，奇哥從那家公司離職了，到了新公司工資立馬翻了兩番，從小組長變成了管十幾個人團隊的小主管，成為了我們幾個同學里面成長速度最快的人，他說他很感謝那家變態的公司，不然他也不會成長那么快，人的潛力都是逼出來的。
而“養老式”上班的勇哥，工作兩年卻只漲了五百塊錢工資，還是一個小職員，能力也沒有多大的長進。
很多的年輕人找工作的目標就是要求公司工作壓力要小，加班要少，氛圍要輕松，其實是對自己的不負責任。
老天是很公平的，天上從沒有白掉的餡餅，加班少，壓力小對應的就是錢少，能力的成長速度慢，而壓力大，上司嚴厲則對應着成長速度快，潛力得到激發，老板越嚴厲，員工成長的就越快。
3。管理者對員工的嚴厲就是最大的慈愛
老板的嚴厲從來就不是壞事，反而這是一種負責任的行為；溫暖和諧的工作環境誰都想要，但是你來上班並不是來玩的，老板開一個公司也不是來做慈善的。
員工的能力成長速度對應着工資增長，但是人都是有惰性，沒有人盯着催着員工就總想着停一停，坐一會兒休息會兒，老板越嚴厲，員工就越上進，成長的速度也就越快，披荊斬棘最終抵達夢想的遠方。
古語有雲，慈不帶兵，義不養財，這個社會的法則就是弱肉強食，公司的生存和發展是老板考慮的最多的問題，過於仁慈心軟，就帶不出強兵，沒有一支鐵血的強兵公司怎么發展的好？最后公司倒了，員工也失業了，老板的嚴厲，最能夠促進團隊的發展，只要公司發展的好了，賺錢了，一切福利自然水漲船高，這就是老板對員工最大的“慈”。
現在為了賺點錢誰不是在拼命！
做生意也好創業也罷，老板不夠狠，員工整天像養老一樣上班，公司又怎么拼的過別人？
得合伙人，得天下！
萬科總裁郁亮說，雇佣時代已經過去合伙人時代已經到來！把核心員工變為合伙人后，奇跡出現了！
華為，為什么能從4萬元發展為1000多億美元，成為世界500強？因為他在90年代就開始實行全員持股合伙人模式，開始與客戶在全國建立合資公司！
韓都衣舍，2008年導入合伙人管理制度，連續10年在互聯網服裝品牌排名第一名，業績突破20億。
旭輝地產，2012年導入合伙人管理制度，連續6年業績保持70%增長，成為地產行業超級黑馬。
愛爾眼科，2014年導入合伙人管理制度，5年成為眼科連鎖醫療第一名，市值達到800億。
碧桂園，2014年導入合伙人管理制度，3年成為中國地產第一名，業績突破5000億。
合伙人時代：以華為、阿里、碧桂園、旭輝地產、海爾、韓都衣舍，愛爾眼科為代表的著名企業紛紛導入“利益共享”為核心的合伙人制度，越來越多中小型企業紛紛導入合伙人管理模式，培養核心人才，與公司形成利益、事業、命運共同體！
不是你要不要用合伙人管理模式，而是時代已經選擇了合伙人管理模式！
老板不懂合伙人股權，如同埋下地雷！
管理學習微課堂
多數工作，多數員工，都是不壓就不出成績的。所謂“慢工出細活”多數是借口。但對於一些開創性的，比較需要創意的工作，靠壓就不太行了。
對於多數員工，“壓”大概也是從“必然王國”走向“自由王國”的必經之路。但如果層層加碼，員工不勝其煩，倦怠或者求變心起，好不容易培養起來的員工就流失了。對老板來說，這樣的打擊也是夠讓人郁悶的。
中國許多公司，許多行業都很新，有許多不經世事的基層經理。壓和激勵，他們可能做得不錯，但要海納百川細水長流，就欠點火候。
文中說的“合伙人”制度，聽起來不錯，但做的人少。原因很簡單：多數老板對自己公司的未來都沒有信心，過一年賺一年的錢，懶得花心思忽悠員工跟他賣命。鐵打的公司流水的員工，公司都“鐵”不了，誰去在員工身上花那么多心思。默認所有員工都是短工。
只有公司前景可期，在業內占據一定地位之時，才有考慮“合伙人”制度的基礎。一上來就忽悠搞什么“合伙人”，不靠譜。