一、 目標（明確目標，梳理思路，鼓舞士氣）
- 重新審視中長期目標，明確2020年度公司的發展目標，包括營收、利潤、市場地位三個維度，並分解到各個分公司和業務線的各個層級，直至一線員工
- 從全局到一線，各個層級形成清晰、邏輯自洽的實現目標的思路，提煉關鍵事項
- 完成關鍵團隊績效協議的簽署
二、 制定年度發展規划的思路
- 總結+計划：反思2019年發展的得失，總結經驗發揚光大，吸取教訓避免重蹈覆轍；面向2020年提出更高目標，制定切實可行的發展思路，梳理出關鍵事項。總結必須面向未來，未來必須承接過去，二者同步進行、同時完成。
- 分級並行+上下融匯：首先，從董事會、各個分公司和業務線、中層、一線四個層級同時開始年度發展規划的制定，各個層級、每個人必須獨立思考，制定自己的發展規划；然后，上級聽取下級意見，以差異化為動力，促進深入思考和討論，有效地吸收下級團隊的合理建議，逐級上溯至董事會；第三步，董事會最終決定年度發展規划后，再自上而下逐級推進，每個層級的領導認真學習體會上級領導的決策和部署，然后調整自己的發展規划，再向下級宣傳，如此迭代直至一線員工。
- 年度規划必須從“我”出發：年度發展規划必需從“自己出發”，尤其是管理干部，唯有如此才能得到有效落實。管理干部是團隊的負責人，有權力、也應該把任務分配給下屬團隊，但是，要想達到目標，絕對不是單單地分配完任務就行了，而是需要管理者做出一系列的努力、改進和提升。所以，在反思過去的時候，應該是：“2019年，因為我。。。。沒有做好，導致。。。。。失誤”；在規划未來的時候，應該是：“2020年，我要做。。。。，從而確保團隊把。。。。。。做到最好”。絕對不能把過往的失誤，或明或暗地歸結為下屬的無能，而是要反思：我的管理方面發生了哪些失誤，導致下屬不夠積極、努力？為什么沒有淘汰更換無能的下屬？；對未來的規划，不能模糊地說，下屬團隊應該如何做。。。。，而是要明確：為了下屬能夠搞質量落地規划的工作，我應該做哪些溝通討論、培訓、績效考核、監察監督的工作？
- 貢獻+職責+思路+關鍵事項：不僅要在總結經驗教訓的基礎上，面向未來制定年度發展計划，而且要針對本人的崗位角色，從以下幾個維度制定年度發展規划：
a) 我的工作崗位是什么？我應該做出什么貢獻？（貢獻：不是指做了什么，而是指：對外產生了什么利益和價值。這里的“外”，可以是同事、團隊、公司、客戶等）
b) 為了達成貢獻，我工作崗位的日常職責是什么？（職責，是指日常工作內容的概括、分類或歸納）
c) 2019年，我的貢獻如何？目標達成情況如何？經驗、教訓分別是什么？
d) 2020年，我的目標是什么？我應該如何做，才能有效地達成目標？
e) 2020年，我工作中的關鍵事項是什么？
f) 為了達成2020年的目標，需要其他團隊提供什么樣的支持和協助
g) 2020年，我對自身在技能、業務方面提升方面有哪些要求？如何實現？
h) 對同事、其他團隊、領導、公司有什么意見和建議？
- 目標+思路+關鍵事項決定績效目標：明確績效目標簽署績效協議，是落實年度發展規划的重要環節！績效目標來自年度規划的目標、發展思路和關鍵事項，必須搞明白了這三個問題后，才能提煉出合適的績效目標，此后才是績效協議。必須按照這種內在邏輯關系推動績效協議的簽署，確保績效協議成為推動年度發展規划的杠桿和工具。
- 年度發展規划的時間進度
a) 1.1日-1.3日前，完成年度發展規划制定的統一部署，要有效動員和組織，確保年度規划有效進行
- 1.2日，高管完成年度發展規划制定思路的討論和動員
- 1.3日，各個部門完成年度發展規划制定思路的討論和動員
b) 1.4日-1.6日，董事會、分公司+業務線、中層干部、一線員工四個層面分別同步完成年度發展規划第一版的制定，各個部門負責人要確保下屬團隊的第一版本年度發展規划的質量，確保年度發展計划是深入思考的結果，嚴禁應付了事。
c) 1.7日-1.9日，自下至上，逐級開會，上級聽取下級匯報，吸收下級團隊的合理化建議，修改完善自身的發展規划，制定出第二版本的發展規划，如此迭代直至董事會。
d) 1.10日-1.11日，董事會決定最高層面的年度發展規划
e) 1.12日-1.15日，自上至下，宣傳上級的年度發展規划，下級領會討論后制定第三版本的年度發展規划，再向下級宣傳，如此迭代直至一線員工。