《啟示錄》作者，前易貝高級副總裁，硅谷產品集團創始人馬蒂·卡根在《OKR工作法》的序言中提到了目標管理法的兩個原則：
- 不要告訴下屬具體怎么做，要告訴他們你要什么，他們就會給你滿意的結果；
- 用關鍵結果衡量工作績效。
tita目標OKR
首先是第一條原則，它在強調要讓員工明白做這件事情的意義是什么，調動員工的積極性，讓他們用自己的方式去實現整個團隊共同的目標。因為如果員工不理解目標的含義，只是按照“命令”去執行完成布置下來的任務，即使在過程中發現了問題產生了質疑，也沒有辦法反饋出來，因為他們只知道要去做這件事情不知道想要實現怎么樣的價值解決什么的問題。等到所有的工作完成，一旦發現產出的結果與預期是有差距的，也為時已晚，再去挽救往往需要付出更大的代價。
再者是第二條，用關鍵成果衡量工作績效。為什么說是關鍵成果來衡量工作績效，因為只有關鍵成果達成了，團隊的目標實現了，團隊的績效才有保障，接下來才能保障個人的績效。完成了多少任務，實現了多少產品規划這些都不能保障我們的團隊績效，因為沒有人能保證這些產出可以實現預期的價值，就如同馬蒂·卡根所說的那樣沒有解決最核心的商業問題。
所以在使用OKR目標管理法去管理團隊的時候一定要堅持這兩個基本原則，這將是團隊管理成功的根基。
堅持住目標和關鍵成果的原則下還要考慮的就是執行問題，在這里便要提及基於OKR目標管理衍生出來的一個新的目標管理框架–OKRs-E。這個管理框架在原有OKR的基礎上添加了E執行，強調執行在目標管理中的重要性。只有執行的到位，關鍵成果的實現才有保障，才可以衡量我們的目標是否達到。
E-執行
OKR的實施對應不同的場景有不同的應用，但是作為推行者的您一定要記住這兩個基本原則，並且注重執行，讓OKR在您的企業中實現更大的價值。