1. 提出問題
快速通讀教材《構建之法》，並參照提問模板，提出5個問題。
問題一：第17章《人，績效和職業道德》
第398頁
名義上有團隊的組織，但是成員相互制肘，面和心不和，有點人打醬油，
引用來自書中對假團隊的描述。
我的問題在於如何處理假團隊問題？文中沒有提到當團隊發展成假團隊后該怎么處理。
在大學里班委團隊是很容易發展成假團隊的。為什么呢？
- 首先班委都是被推選出來的，團隊內部對領導者也就是班長是否認可是一個問題。如果其余班委對班長並不認可，那么在班長要開展活動時就要面臨質疑聲與不配合。嚴重的話不僅活動開展不下去，班長也會陷入自我懷疑的漩渦。
- 班級中班委職位的設立是不合理的，因為有很多班委其實並沒有實際任務，也就是說這個職位形同虛設。那么就存在工作量不均的情況，這會打擊其余班委的積極性。
我做過班長的工作，我沒有處理好假團隊問題。所以我非常想知道如何處理好假團隊問題。
問題二：第4章 第90頁，結對編程里如何正確地給予反饋中提到了反饋的三個層次，最外層：行為和后果、中間層：習慣和動機、最內層：本質和固有屬性。攻擊性從最外層到內層遞增，文中寫到
“三明治似的反饋讓人更容易接受，先來一片面包，做好鋪墊：強調雙方的共同點，從團隊的願景講起，再把放上肉，着重[行為和后果]這一層面的反饋，不要貿然進入到[習慣和動機]、[本質]，然后再來一片面包呼應開頭，鼓勵對方吧工作做好”
那么我們在做反饋的時候如何才能避免內層的反饋以至於傷到對方？當矛盾發生時又該怎么冷靜的做最外層的反饋呢？冷靜的時候人們會很容易分析問題，但是當真正面對問題的時候就會發現實踐和理論很難做到統一。但這又和性格有關系，一般來說善於傾聽性格較為溫和的人在面對矛盾的時候回很容易調整自己，而比較自我一點的人他們會急於去解釋，會強調自己這邊的觀點那么有的時候前一個矛盾還沒解決，又生起另一個矛盾。所以如果針對性格比較不那么溫和的人時如何回答我提出的問題呢？
問題三：第16章 第348頁
"辛苦想出來的點子得不到贊賞的原因：因為嫉妒面子問題不能接受、優先級優良十個新點子沒時間資源去處理新的想法、創新會失去東西、你是習慣、得不到東西是所以不能幫助"
對於如何讓自己的創新獲得喜歡后面說到
"一個想法提出時我們應該考慮的有這幾點：對利益相關人要講清楚“你能得到什么”；創新的想法和目前的做法相比，有什么相對優勢，能讓別人清楚地看到這個區別，並能夠嘗試；創新和目前大眾習慣、已有系統是否兼容；避免過度描述復雜的技術"
我覺得上面的回答可以解決如何讓創新被喜歡，但是我感覺大部分是在做退讓，假如你發現大家的習慣和你的創新不同，技術不兼容的時候又該怎么辦，比如以前人們用馬車代步，你提出可以用蒸汽代替馬力，又比如以前第一個提出要制造飛機的時候，這些在現在看來都是是很平常的東西，甚至蒸汽車都是落后的東西。但那時一定和人們的習慣不同、技術也跟不上。那如果你提出的是這樣的創新的時候，你很大程度不會被支持，那么該怎么處理這樣的一種情況呢？
問題四：第四章 第84頁
“每人在各自獨立設計、實現軟件的過程中不免要犯這樣那樣的錯誤。在結對編程中，因為有隨時的復審和交流，程序各方面的質量取決於一對程序員中各方面水平較高的那一位。這樣程序中的錯誤就會少得多，程序的初始質量會高很多，這樣會省下很多以后修改、測試的時間”
因為結對編程可以有這么多好處，所以大家很願意去結對編程。但是書中沒有就如何選擇同伴展開討論，比如兩個人在一起一定會有磨合階段，這個時候選擇的同伴的不同在面對磨合的時候會有不同的處理方式，有的會很好的度過，有的可能就會鬧掰，所以最開始的時候對同伴的選擇還是很重要的，那么以我的經驗還不能夠很好的回答這個問題，所以選擇同伴什么樣才會比較適合呢？
問題五：第17章 第392頁
書中談到在一個團隊中定義的信任時這樣寫到：
"我信任大家做事的出發點都是為了團隊的共同目標，每個人的水平、經歷性格特點都不同，我不是完美的，當我犯錯誤，或者展現我性格中不成熟地方的時候，我信任我的同事會幫助我，但不會指責我的動機，或其他內在的屬性"
很美好是吧，這樣的定義。但是其實在團隊建立的初期的時候這種信任時很難達到的，大家互不認識，對方是什么情況其實一點也不了解。而且在后期其實這種信任也是有點理想化。那么如何去靠近這種理想化的狀態呢？