17年10月下旬至11月，因團隊需要改變考核方式以及更好的服務業務，Q4將嘗試OKR的方式進行考核，故閱讀了此書，有些想法與筆記。
OKR定義：OKR是一套嚴密的思考框架和持續的紀律要求，旨在確保員工緊密協作，把精力聚焦在能促進組織成長的、可衡量的貢獻上。
OKR意在提升績效，但如果只是簡單的每個季度跟蹤下你的結果，你不會得償所願。OKR代表了一種時間和精力上的承諾。以季度（或者其他預先規定的周期）為單位刷新OKR；仔細確認結果達成情況；如有必要，持續休整現行戰略和商業模式；結果導向。識別最關鍵的業務目標，並通過量化的關鍵結果去衡量目標達成情況。
在組織內使用一致的OKR術語和概念。目標（objective）是對驅動組織朝期望方向前進的定性追求。關鍵結果（key results）是一種定量描述，用於衡量指定目標的達成情況。在制定OKR時，平衡好KR的達成難度和潛力激發兩者間的關系，一方面要讓KR足夠挑戰，以促使更多的智力貢獻，同時又不至於讓KR高不可攀，從而降低團隊的士氣。
勞動者對自己置業發展的期望：一個能持續學習的工作環境；一段有意義且目標明確的工作經驗；一條動態且有價值的職業發展路徑。
OKR帶來的收益：
1、易於理解，增強了接受度和使用意願；
2、更快的開展節奏，提升了敏捷性和快速應對變化的能力；
3、把精力聚焦在最重要的事情上；
4、通過公開透明促進跨部門間的橫向一致性；
5、能促進溝通並提升敬業度；
6、OKR促進前瞻性思考；
OKR通過讓大家把精力聚焦在少數真正重要的事情上，可以很好的解決目標意識薄弱這個問題。高管支持是OKR實施過程中直觀重要的一環。
在公司層面，在業務單元，在項目實施中，都有相應的OKR部署方案。
企業持續評估這些指標：
1、學習成長的速度：員工一年前能做什么，現在能做什么；
2、分享度：多大范圍上給予和幫助別人；
3、協作性：以什么樣的速度響應他人的提議
okr的基本理念非常簡潔，我們需要明確“公司想往哪里去”（objective），我們如何才能知道在這方面做到或者接近了目標（key result）。
需要一直問自己，這個是最終我們要的目標嗎？什么是目標背后的目標？有沒有把任務和目標混淆？此外，我的目標是否讓所有相關的人都清楚？這個目標有沒有挑戰性？對於業績有沒有意義？自下而上的方式也有利於管理者和被管理者的溝通，這些對於管理者回歸到業務本身是莫大的好處，一切回歸到本源。
目標管理的精髓：
員工和經理共同制定目標，員工對結果負責；
員工在設定目標后自主實現路徑和方法，經理人提供必要的資源；
經理人在過程中提供輔導、幫助和監控，不能撒手不管；
okr是溝通工具，可量化（時間和數量），目標必須一致；
自上而下：公司和團隊領導需要明確自己想要的目O（目標）是什么，更重要的是為什么有這個O，然后排各項優先級，至於KR可以多種多樣；需要遵循SMART原則，確保任何一個同事都能看懂你的OKR，特別是跨部門；強調產出/關鍵結果（key results），及時調整。
思考，進步