談軟件工程師程序員績效管理制度

        在互聯網時代的科技公司，大牛很多。大牛們想法也多，不喜歡受條條框框的約束。建立奇葩的管理制度更會讓大牛反感，我認為這是管理者的失敗，也是一種損失。尋找其中的平衡點，才是管理者們要努力的方向。

 

        曾經作為員工的我也深知其中的邏輯和管理層思想的碰撞是多么的痛苦。我曾幫助過去的公司設計過適用於程序員的KPI績效考核計划，其核心方法是積分制。用創建任務計划主觀評分，以程序員的工作效率作為考核依據。從任務接收到任務實際結束所逝去的時間與計划的時間差，作為獎懲依據。該管理方案提綱也提交到CSDN文庫中受很多科技公司管理層所啟發以及改良。但最終我們自己卻沒能堅持下去，其原因還是制度本身的設計缺陷。第一缺陷，任務量化難。一個任務對其評估時間的本身也是制造很大的成本，其中包含溝通、協商、定案。再者任務的驗收也漏洞百出，其中任務完成后的數天又引發新的問題。其驗收又要重來。因此大幅提升管理成本，不被續用。附：《軟件項目績效管理.doc》 http://download.csdn.net/detail/RayLynn/2314076

 

多年來我一直在探秘，乃至金融的邏輯，和人性的根本，才明白最好的制度應該是沒有管理者參與的平台，讓人們既能主動願意接受的方法，又能高效愉快的玩耍。才是制度本身的意義所在。

 

在這之前，我認為一般管理制度大致分為兩種：

 

第一種我把它叫“仁制”，其意義在於不強制約束員工的時間，作息彈性。

    優點：可發揮程序員在最佳工作狀態下，在崗的連續時間。（請注意，最佳狀態*連續時間，這里是乘積關系其意義重大不言而喻。）

    缺點：散漫，難以將團隊凝聚在一起，無法產生良好的協作關系。（比如，每個人的作息時間不同，開一個早會都要預約，客戶緊急的問題要等相關人到崗才可解決）

    適用：大牛

 

第二種，我把他叫“法制”

法制的意義在於刻薄、死板。約束性較強。

    優點：團隊時間凝聚力較強，容易匯集工作時間產生良好的協作關系。

    缺點：容易造就打佯工，准時上下班，效率低下，沒有較強的向心力。

    適用：應屆畢業生、臨時工

 

我們可以看到，法制和仁制的優缺點正好相反，但以上兩種方法均不適用於初創型科技公司。創業公司所擁有的制度必須既能保證程序員在崗的連續時間，又能擁有較強的團隊協作關系。

 

我們知道，程序員的時間碎片化是對程序員的一種折磨，或者說無法將程序員的水平發揮到極致。facebook說過，程序員在思考中不要去打斷他，哪怕一個問候都是多余的。這話是講到了程序員的心聲。

 

那么如何正確建立一個適用於創業公司的程序員管理制度呢？

一個新的績效考核制度草案已經出爐。在這里我先將新舊績效考核制度做一個參照對比

 

	舊績效考核制度	新績效考核制度
溝通	需要	不需要
時間量化	需要	不需要
協商難度系數	需要	不需要
項目經理參與	需要	不需要
管理成本	高	低

從以上的表格可以看到，新的KPI制度是多么的神奇？

制度的設計未必越復雜就越健康，反之，行之有效的卻是簡單奏效的。

在制度的構思之前，我們必須認真明確我們作為管理者要的是什么？必須明確了這個點才能有新突破。

我給出的答案是：自覺

 

如何讓員工自覺起來？談理想？談夢想？給期權？加工資？給獎金？都是違背經濟法則，都是然並卵！！！

行之有效的一定是讓人可預期且不可易得的方法。

 

那么我將新制度做一個簡單的概要，作為本章的結尾。

 

• 按7日計。本周任務平均任務響應時間高於上一周響應時間，若節省20%，獲得本周績效獎金。
• 月績效獎金是基本工資的10%。
• 連續獲得兩月100%績效獎金。獲得加薪15%.
• 注：這里的連續兩月是有邏輯意義的。有一種情況，可能導致很容易獲得獎金。就是故意放棄上一個月的績效以獲得下一個月的績效全拿。那么這樣的情況對於加薪就毫無幫助。
• 響應起始時間：
• 已指定委派人時，按任務發布時間開始算
• 未指定委派人，按任務接收時間開始算
• 效果聯想：
• 員工會抓緊時間完成手中任務以獲取更多的獎金和未來的加薪預期。沒有任何參與評估簡易度。
• 難度將以曲線式遞增。以增加員工工作效率換取更多的成長空間。
• 不要跟我談加薪
• 不要跟我談理想
• 請跟我談條件
• 謝謝