谈软件工程师程序员绩效管理制度

        在互联网时代的科技公司，大牛很多。大牛们想法也多，不喜欢受条条框框的约束。建立奇葩的管理制度更会让大牛反感，我认为这是管理者的失败，也是一种损失。寻找其中的平衡点，才是管理者们要努力的方向。

 

        曾经作为员工的我也深知其中的逻辑和管理层思想的碰撞是多么的痛苦。我曾帮助过去的公司设计过适用于程序员的KPI绩效考核计划，其核心方法是积分制。用创建任务计划主观评分，以程序员的工作效率作为考核依据。从任务接收到任务实际结束所逝去的时间与计划的时间差，作为奖惩依据。该管理方案提纲也提交到CSDN文库中受很多科技公司管理层所启发以及改良。但最终我们自己却没能坚持下去，其原因还是制度本身的设计缺陷。第一缺陷，任务量化难。一个任务对其评估时间的本身也是制造很大的成本，其中包含沟通、协商、定案。再者任务的验收也漏洞百出，其中任务完成后的数天又引发新的问题。其验收又要重来。因此大幅提升管理成本，不被续用。附：《软件项目绩效管理.doc》 http://download.csdn.net/detail/RayLynn/2314076

 

多年来我一直在探秘，乃至金融的逻辑，和人性的根本，才明白最好的制度应该是没有管理者参与的平台，让人们既能主动愿意接受的方法，又能高效愉快的玩耍。才是制度本身的意义所在。

 

在这之前，我认为一般管理制度大致分为两种：

 

第一种我把它叫“仁制”，其意义在于不强制约束员工的时间，作息弹性。

    优点：可发挥程序员在最佳工作状态下，在岗的连续时间。（请注意，最佳状态*连续时间，这里是乘积关系其意义重大不言而喻。）

    缺点：散漫，难以将团队凝聚在一起，无法产生良好的协作关系。（比如，每个人的作息时间不同，开一个早会都要预约，客户紧急的问题要等相关人到岗才可解决）

    适用：大牛

 

第二种，我把他叫“法制”

法制的意义在于刻薄、死板。约束性较强。

    优点：团队时间凝聚力较强，容易汇集工作时间产生良好的协作关系。

    缺点：容易造就打佯工，准时上下班，效率低下，没有较强的向心力。

    适用：应届毕业生、临时工

 

我们可以看到，法制和仁制的优缺点正好相反，但以上两种方法均不适用于初创型科技公司。创业公司所拥有的制度必须既能保证程序员在岗的连续时间，又能拥有较强的团队协作关系。

 

我们知道，程序员的时间碎片化是对程序员的一种折磨，或者说无法将程序员的水平发挥到极致。facebook说过，程序员在思考中不要去打断他，哪怕一个问候都是多余的。这话是讲到了程序员的心声。

 

那么如何正确建立一个适用于创业公司的程序员管理制度呢？

一个新的绩效考核制度草案已经出炉。在这里我先将新旧绩效考核制度做一个参照对比

 

	旧绩效考核制度	新绩效考核制度
沟通	需要	不需要
时间量化	需要	不需要
协商难度系数	需要	不需要
项目经理参与	需要	不需要
管理成本	高	低

从以上的表格可以看到，新的KPI制度是多么的神奇？

制度的设计未必越复杂就越健康，反之，行之有效的却是简单奏效的。

在制度的构思之前，我们必须认真明确我们作为管理者要的是什么？必须明确了这个点才能有新突破。

我给出的答案是：自觉

 

如何让员工自觉起来？谈理想？谈梦想？给期权？加工资？给奖金？都是违背经济法则，都是然并卵！！！

行之有效的一定是让人可预期且不可易得的方法。

 

那么我将新制度做一个简单的概要，作为本章的结尾。

 

• 按7日计。本周任务平均任务响应时间高于上一周响应时间，若节省20%，获得本周绩效奖金。
• 月绩效奖金是基本工资的10%。
• 连续获得两月100%绩效奖金。获得加薪15%.
• 注：这里的连续两月是有逻辑意义的。有一种情况，可能导致很容易获得奖金。就是故意放弃上一个月的绩效以获得下一个月的绩效全拿。那么这样的情况对于加薪就毫无帮助。
• 响应起始时间：
• 已指定委派人时，按任务发布时间开始算
• 未指定委派人，按任务接收时间开始算
• 效果联想：
• 员工会抓紧时间完成手中任务以获取更多的奖金和未来的加薪预期。没有任何参与评估简易度。
• 难度将以曲线式递增。以增加员工工作效率换取更多的成长空间。
• 不要跟我谈加薪
• 不要跟我谈理想
• 请跟我谈条件
• 谢谢