項目績效評估和獎勵體系 如何評估項目的績效，如何評估團隊成員的績效，如何根據評估結果進行薪酬獎勵激勵。
1.我們為什么要做這件事情？
對我們要做的事情有充分的認識，以確保我們在用正確的方式做正確的事情，走在正確的道路上。
(1).現狀：
需要一套項目績效評估和獎勵體系，用來激勵軟件開發團隊多多貢獻，並進行相關考核，給予每個人應有的認可和獎勵。
項目的考核要與項目業績、收益掛鈎，收益好，績效獎勵多；收益不好，績效獎勵少。
(2).目的：
激勵大家更好的做事，多做貢獻，讓有能力的人得到施展和認可，得到應有的回報，需要一些服眾的數據說話。
讓每個人、每個團隊都能獲得他們應有的認可，讓公司朝着良性的、好的方向發展，創造更多效益，吸引更多優秀的人才，良性循環。 相信每個人都值得培養，在激勵體系的鞭策下，每個人都能得到激勵，每個人都能得到價值體現，每個人都能取得不一樣的成績，遇見不一樣的自我。 一個制度體系設計的初衷是為了解決企業當前的問題，當企業有所發展，制度體系也需要適應組織變革，逐步調整。制度體系是隨着企業成長而調整的。
(3).切記：
不可以讓績效考核變成懲罰工具；不可以讓績效考核變成惡性個人競爭； 不可以讓績效考核變成團隊間惡性競爭；不可以讓績效考核變得過度繁瑣復雜、低效、成為阻礙。
2.我們做這件事情的優點和缺點？
對我們要做的事情進行充分的評估，有助於我們把握主脈絡，把事情向積極的、良性的方向推動。
(1).績效考核是把雙刃劍
任何一個體系都有雙面性，如果推行、運用不當，良好的初衷反而得不到理想的效果，甚至適得其反。 強制推行績效考核體系，淘汰不好的員工，激勵優秀的員工。強調內部競爭，容易陷入惡性競爭。 優良推行績效考核體系，每一個人、每一個團隊都會有獎勵，成績越出眾，獎勵越豐厚。強調獎勵激勵，每個人都能得到獎勵。
(2).績效考核的缺點
1).如果考核體系推行目的傳達有誤，大家誤解為公司更多關注懲罰而非激勵，那這個體系就沒有意義；
2).避免讓體系變成個體的惡性競爭，個體之間不配合，團隊之間不配合，形成個體、團隊的信息壁壘；
3).如果考核體系設計繁瑣復雜、難以落地執行、難以評估、沒有公平公正、有很多的漏洞和模糊標准，那將成為企業的累贅；
4).如果考核體系設計不完善，大家更多的關注考核體系的內容，來引導自己的工作，創造力會受局限，工作會受局限；
(3).績效考核的優點
1).每個人、每個團隊都能得到激勵，每個人、每個團隊都有前進努力的方向，每個人、每個團隊都獲得應有的回報和認可；
2).提倡大家多多努力、多多貢獻自己的才智、多多為組織創造效益；
3).個人能力不斷增強，在項目工作中得到提高，價值得到體現，不斷加強自我能力提升，更好迎接新的挑戰；
4).團隊能力不斷增強，團隊凝聚力得到提高，團隊更加穩定，團隊戰斗力得到提高，團隊不斷成長；
5).組織效益不斷增大，一批精英人才、一批精英團隊，做更加專業、更加挑戰性、不斷開創的事業；
6).自組織，自我成長，自我孵化，自我追求。
或許個人進入企業能力平平，在考核體系的激勵下，每個項目都可以看到不一樣的自己，都是一次新的的成長；
或許團隊在最初松散、戰斗力弱、離職率高，在考核體系的激勵下，每個項目都是一次歷練，遇見不一樣的團隊；
或許組織在最初效益不好、利潤低、組織建設不健全，在考核體系激勵下，每一個項目都形成組織資產，給組織帶來效益。
3.我們要怎么做這件事情？
設定我們做這件事情的總規划，才能確保做分支節點分析的時候，把控住重點不失其本。
(1).建立完善的績效考核體系；
建立考核體系的標准，不同維度考核標准，每個維度進行數據評估。該體系不可太復雜，簡單、成效、易操作。
1).職能維度划分
職能維度：產品經理、項目經理、研發經理、測試經理、開發人員(高、中、低)、測試人員(高、中、低)等不同維度的考核。
主管級別的考核，更多關注對整體管理的把控； 成員級別的考核，更多關注對整個團隊的貢獻，次之是個人能力的提升；
2).成效維度划分
成效維度：項目、團隊、個人
對項目貢獻大，個人價值得到最大的體現； 對團隊貢獻大，更加關注團隊的成長和凝聚力的提升； 對個人貢獻大，是一個可以培養人才，需要更多的到項目工作去運用。
比重，可將對項目、團隊、個人的貢獻，分為高、中、低。 (10分數據占比：4、3、2；或是沒有比例數據，滿足標准累加)
3).項目與職能緯度考核表
可根據軟件的生命周期、項目管理過程、組織職能划分不同維度組合考核。
基於1)、2)建立項目與職能緯度考核表，用於考核項目績效。
(2).建立考核體系與獎勵掛鈎；
獎勵要及時、獎勵要有成效、獎勵有符合企業實際、符合個人實際。
至於獎勵的形式有很多，晉升、薪資、培訓、旅游、提升(MBA)、個人意願、團隊意願、優秀團隊、優秀主管、優秀技術尖兵、優秀導師等等。
考核獎勵節點：
1).周期考核獎勵
平時的考勤，季度考核、年終考核；
2).項目考核獎勵
一個項目終結點的時候，進行考核獎勵；
3).即時考核獎勵
因挽回重大損失、取得重大突破成績，給予通報即時獎勵；
4).懲罰考核
給公司、團隊造成損失、破壞公司良性環境，給予通報懲罰；
(3).績效考核體系推行運用
一個好的體系，采用正確的、優良的方式進行推行並做好良好運用，才有成效。
優良推行績效考核體系，每一個人、每一個團隊都會有獎勵，成績越出眾，獎勵越豐厚。強調獎勵激勵，每個人都能得到獎勵。
優良運用績效考核體系：
1).主管領導考核下級，對下級不開放，只是用於考核后的談話和績效獎勵；
操作簡單、但不能確保主管自我認知的考核是正確的，獎勵和激勵的成效可能與實際有差異；
2).主管領導考核下級，下級自我考核
操作中等，發現主管領導和員工同一個標准考核不一致，需要面談確定彼此的期望為什么不一致，各方糾正彼此的認知，員工參與感更強，獎勵和激勵效果更好；
在主管和員工針對該績效考核體系進行考評完畢后，如果評定數據每一項差異不是太大的，以主管評定為准；
如果評定數據某些項有很大的差異，需要主管跟員工溝通：是主管沒有看到員工的貢獻？還是員工自我定位有問題？有利於主管和員工成長，達成一致認識，獎勵激勵更好。
3).主管領導考核下級，下級自我考核，團隊同事彼此考核
操作復雜，考核下來費時費力，且容易變成小團體，彼此袒護或加分，考核變成了人情關系驗證，人脈的拉攏。
不健康的風氣、不推薦，在成熟度比較高的團隊，每個人正視自己的優缺點，每個人正視自己的價值，彼此欣賞、彼此嚴格要求，使用這種方式較好。