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項目經理：{小張}這個人我用不了，最近總是麻煩不斷。
組 織：哦？有這事，我看去年評價、工作表現不錯，所以才放到你們項目組的。
項目經理：一年一個樣，今年變得怎么那么離譜。
組 織：嗯，可能吧...
項目經理：聽說{小王}從金融項目組回來了，借俺用用唄。
組 織：一會兒開會再討論這事。
項目經理：哦了。
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場景中的對白並不罕見，常常是管理者向組織調換人、要人的常見說辭。
自己一副無奈的樣子、不得已而為之的苦相，組織如果真不答應你，或許你的項目會因這個人而夭折。
具備管理常識的管理者們都知道木桶原理(木桶效應), 是指一只木桶想盛滿水，必須每塊木板都一樣平齊且無破損，如果這只桶的木板中有一塊不齊或者某塊木板下面有破洞，這只桶就無法盛滿水。是說一只木桶能盛多少水，並不取決於最長的那塊木板，而是取決於最短的那塊木板。也可稱為短板效應。
如果想通過人員篩選、任用，選擇每一塊木板都一樣平齊且無破損，組建一個團隊似乎是不可能的。
而且我們要知道，組織中最短缺的資源就是人。
▲如果,組織特別在意木桶原理，常用一把“刻度尺”去測量所有有心加入組織的個人，可想而知，人不再是最短缺的資源，而是根本沒有人可以進來。
▲原因很簡單，想讓一木桶水盛得越多，木板要越高越好，由於貪婪的作祟，這把“刻度尺”漸漸失去了刻度，最后沒有人可以通過這把“刻度尺”能走進組織。
從場景中我們能隱隱約約讀到潛在的信息：
→①←
項目經理：{小張}這個人我用不了，換了幾個位置了，總是麻煩不斷。
組 織：哦？有這事，我看去年評價、工作表現不錯，所以才放到你們項目組的。
（可以推論出過去的一年，組織對{小張}在其他的項目表現還是認可的，根本沒有像{項目經理}說的那么糟糕。）
→②←
項目經理：聽說{小王}從金融項目組回來了，借俺用用唄。
（{小王}似乎與{項目經理}合作過，項目經理深信現在的職位由{小王}當擔最合適。）
兩個人（小張、小王）面對一個職位，會呈現出兩種不同的狀態（短板、長板 ），原因還是出在管理者身上。
或許{小張}不擅長社交、不善於與客戶溝通，做得最多的是文檔編輯、檔案管理、郵件收發等工作；
或許{小張}強項是數據庫、而非頁面美觀
用人不是“一個蘿卜一個坑”，而是避開其短處、善用其長處，借助一切外因把其長處發揮得淋漓盡致，聰明的管理者還會注意到化“短”為“長”的重要性，這是管理者用人之道。
這里有關於 化“短”為“長”的小故事，想耽誤您幾分鍾：
一個挑水夫有兩個水桶，分吊在扁擔的兩頭，一個桶有裂縫，另一個完好無缺。在每趟挑運之后，完好無缺的桶總是能將滿滿一桶水從溪邊送到主人家，但另一個卻只剩下半桶水。兩年來，好桶對能送滿桶水而感到驕傲；而破桶因自身缺陷而羞愧，並為只能負起一半的責任而感到難過。終於有一天破桶對挑水夫說：“我的缺陷使你做了全部的工，卻只收到一半的成果”
“我們回到主人家的路上，我要你留意路旁盛開的花朵。” 挑夫說
果真，在山坡上開滿了繽紛的花朵，陽光之下的景象使人開心很多。可是在路的盡頭，一半的水又漏掉了，破桶再次道歉……
“你沒注意到小路的兩旁，只有你的那一邊有花，好桶的那邊卻沒有開嗎？我明白你的缺陷，因此我善加利用，在你那邊的路旁撒了花種，每回我從溪邊來，你就替我一路澆了花！”
木桶原理（短板原理）不是說因一個人短處而暴露出來的團隊不足，而是管理者把所有人都放在其擅長的職位上，或是化“短”為“長”，且保證所有人的長處在外因作用下發揮最大，此時出現的那個“短板”才是團隊的“短板”。
有句話說的很好“沒有不好的士兵，只有不好的將軍”，這句話同樣適用於管理界“沒有不好的員工，只有不好的管理者”
當你氣哄哄推開組織門，打算和組織理論人如何不好用的時候，不妨先問自己幾個問題：
“這個人我用對了嗎？”
“這個人優缺點有哪些？”
“我帶‘有色眼鏡’看人了？”
“團隊的‘短板’是我？還是他？”