1、知人善任
1.1 传达善意
1.1.1 下属工作不达管理者预期，原因可能：
- 上级对下属的预期不现实
- 下属的工作资源决定无法完成工作
- 下属个人能力达不到完成工作的条件
实用工具：连续问为什么，找到问题根源，从根本上解决问题
追问流程：问题 -> 为什么发生 -> A结论 -> 是否最终原因 -> （是） 解决问题
-> （否）为什么发生 -> B 结论 -> 是否最终原因 -> （是） 解决问题
-> （否）为什么发生 -> C 结论 。。。
例子：财务系统项目完成时间晚于预期 -> 为什么晚？ -> 因为财务需要一些数据业务没有提供 -> 为什么没有提供 -> 业务之前没有数据积累 -> 为什么没有数据积累 -> 业务之前的工作内容中没有关于基础数据的统计 -> 为什么不让业务部门统计这些基础数据 -> 平时用不上，公司没有这方面管理要求 -> 为什么公司没这方面管理要求 -> 财务没有告诉业务这些数据重要性，财务没有在公司层面让管理层重视这项工作
tips：
- 不要总找外部原因，要多从内部找原因
- 不要总找客观原因，要从主观上找原因
- 不要总找次要原因，要找主要原因
1.1.2 高反馈度的语言
指：双方交流时，一方给出信息后，另一方通过语言做出的反应，这里的语言可以是声音、肢体语言、表情语言等
1.2 认识下属(识人)
1.2.1 没事多聊聊人生
定期和下属进行交谈，交谈领域：生活（兴趣爱好，买房买车），家庭（父母，孩子，男女朋友，老公老婆），健康（体检，减肥，负面情绪），学习（深造，考证，在学什么，知识兴趣）
谈话记录
姓名，第1周谈话次数，第2周谈话次数，第3周谈话次数，第4周谈话次数
1.2.2 哪里好，哪里不好
评价维度1-工作评价维度：态度、胜任、绩效
态度：完成工作的行为倾向，包括：认真程度、努力程度、责任心
胜任力：完成工作需要具备的特质，包括：素质、知识、能力、经验
绩效：工作输出的成果，绩效目标一般会事先约定好
评价维度2-岗位胜任力维度：素质、知识、能力、经验
素质：个人特质决定，不太容易改变，包括：年龄、人格、智商、人生观、世界观、价值观等
知识：通过学习、查资料等后天学习到的信息和技能，包含专业、学历、社会培训、证书、专利、岗位知识等
能力：在知识基础上，能够完成某个目标或任务的可能性，由知识转化而来，只有知识没有能力就是纸上谈兵（沟通能力、组织协调能力、解决问题能力、。。）
经验：由于从事某工作时间的长短决定，一般随着时间的增加，经验增加，能力提升趋于平缓（1-3年相关经历）
1.2.3 发现下属的优点
step1：拿出纸笔，总结某下属的n个优点，排出优先级（发散思维，尽可能多的列出）
step2：针对不同优点，分别思考总结对应的行为表现
step3：针对下属不同的优点，总结其可能会给团队或工作带来的帮助，思考下属除了当前负责的工作内容之外，还可以应用于哪些工作，已经哪些下属之间可以优势互补
tips：
1（用眼）善于观察：平时工作中养成观察的习惯
2（用脑）勤于思考：观察下属具体行为，思考产生这里行为的背后原因
3（用口）敢于总结：总结下属行为属于哪种个人品质，并推演这种品质可能产生的其他行为，以及适合的工作
4（用心）积极心态：要持续发现下属的优点，始终保持积极的心态、开放的态度，不要总盯着下属缺点
1.3 人尽其才
1.3.1 诗和远方，想要哪个
发现下属的核心诉求，针对下属的需求用人，能最大程度地提高下属的主观能动性
马斯洛需求层次理论：可以分成不同层次，由低到高依次是：生理需求、安全需求、情感和归属需求、尊重需求、自我实现需求
1.3.2 跟着西游记，学用人
如何区分人才特质？5种人才性格特点，沙和尚（耐心的合作者）、白龙马（灵活的多面手）、猪八戒（有效的沟通者）、孙悟空（权威的领导者）、唐僧（追求精准的专家）
tips：团队中成员互补，能够帮助团队更好的完成目标；有的人具备2种，3种，可以分主性格偏向和辅性格偏向；性格并非一成不变，以发展眼光看待
1.3.3 抓少数优于抓多数
二八原则，top 20的人可以创造80%的价值，其他80%的下属可以让他们追赶top20
把资源适当向头部人才倾斜，有效提高团队效能，提升团队创造的整体价值，团队“主”“次”平衡
1.4 团队优化
1.4.1 赛马，而不相马
冰山模型：冰山之上显性特质（知识、技能），冰山之下隐性特质（自我认知、人格特质、动机-促使人们追求某种成就的内在动力）
STAR模型
1.4.2 人多不一定力量大
组织能力三角框架
组织能力主要体现在员工治理方式、员工能力、员工思维模式3个方面
- 员工治理方式（员工能不能做）：组织机构，权、责、利划分，业务流程，信息系统，沟通渠道等
- 强化方法：组织机构调整、流程优化、知识管理、精益生产管理、构建信息系统
- 员工能力（员工会不会做）：员工特质、员工能力、人才储备、员工能力培养、员工引进和保留等
- 强化方法：能力评估、人才盘点、师徒制、构建体系、人才梯队、培养人才能力等方法
- 员工思维模式（员工愿不愿做）：包括组织文化、组织环境、制度设计、正负激励、员工的价值观等
- 管理者以身作则，贯彻组织文化，实施绩效考核，正负激励，形成人才评价机制
1.4.3 唐僧为什么能在领导者
团队管理者和非管理者工作分工不同，关注的重点不同，评价方式也不同
“经理” = 经营 + 管理，经营事（设立好目标和行动计划），管理人 （关注人所处的环境和人的状态）
- 目标：是一个团队存在的基础，管理者要为团队明确目标，帮助团队每个人建立目标意识，时刻提醒团队中的每个人牢记自己的目标
- 计划：如果把目标比作方向，计划就是路径，是保证团队或个人不偏离目标，做真正改做的事情的关键
- 环境：环境不仅包括办公场所、办公设施，还包括团队文化、工作氛围、上下级关系、制度流程等更重要的软件环境
- 人：领导者要关心成员、培养他们、尊重他们、理解他们、让团队成员感受到自己和团队紧密地联系在一起，这样他们才能合团队同舟共济