人力資源管理
人力資源與人力資源管理的含義與特征
人力資源含義：
人力資源（Human Resources，簡稱HR）指在一個國家或地區中，處於勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。
人力資源特征：
1、生物性：與其他任何資源不同，人力資源屬於人類自身所有，存在於人體之中是一種“活”的資源，與人的生理特征、基因遺傳等密切相關，具有生物性。
2、時代性：人力資源的數量、質量以及人力資源素質的提高，即人力資源的形成受時代條件的制約，具有時代性。
3、能動性：人力資源的能動性是指人力資源是體力與智力的結合，具有主觀能動性，具有不斷開發的潛力。
4、兩重性：兩重性（雙重性）是指人力資源既具有生產性，又有消費性，
5、時效性：人力資源的時效性是指人力資源如果長期不用，就會荒廢和退化。
6、連續性：人力資源開發的連續性（持續性）是指，人力資源是可以不斷開發的資源，不僅人力資源的使用過程是開發的過程，培訓、積累、創造過程也是開發的過程。
7、再生性：人力資源是可再生資源，通過人口總體內各個個體的不斷替換更新和勞動力的“消耗——生產——再消耗——再生產”的過程實現其再生。人力資源的再生性除受生物規律支配外，還受到人類自身意識、意志的支配，人類文明發展活動的影響，新技術革命的制約。
人力資源管理含義：
人力資源管理是指企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。這些活動主要包括企業人力資源戰略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關系管理，員工安全與健康管理等。
人力資源管理六大模塊：1、人力資源規划；2、招聘與配置；3、培訓與開發；4、績效管理；5、薪酬福利管理；6、勞動關系管理。
人力資源管理特征：
（1）人本特征。人力資源管理采取人本取向，始終貫徹員工是組織的寶貴財富的主題，強調對人的關心、愛護，把人真正作為資源加以保護、利用和開發。
（2）專業性與實踐性。人力資源管理是組織的最重要的管理職能之一，具有較高的專業性，從小公司的多面手到大公司的人力資源專家及高層人力資源領導，都有着很細的專業分工和深入的專業知識。人力資源管理是組織管理的基本實踐活動，是旨在實現組織目標的主要活動，表現其高度的應用性。
（3）雙贏性與互惠性。人力資源管理采取互惠取向，強調管理應該是獲取組織的績效和員工的滿意感與成長的雙重結果；強調組織和員工之間的“共同利益”，並重視發掘員工更大的主動性和責任感。
（4）戰略性與全面性。人力資源管理聚焦於組織管理中為組織創造財富、創造競爭優勢的人員的管理上，即以員工為基礎，以知識員工為中心和導向，是在組織最高層進行的一種決策性、戰略性管理。人力資源管理是對於全部人員的全面活動和招聘、任用、培訓、發展的全過程的管理。只要有人參與的活動與地方，就要進行人力資源管理。
（5）理論基礎的學科交叉性。人力資源管理采取科學取向，重視跨學科的理論基礎和指導，包括管理學、心理學、經濟學、法學、社會學等多個學科，因此現代人力資源管理對其專業人員的專業素質提出了更高的要求。
（6）系統性和整體性。人力資源管理采取系統取向，強調整體地對待人和組織，兼顧組織的技術系統和社會心理系統；強調運作的整體性，一方面是人力資源管理各項職能之間具有一致性，另一方面是與組織中其他戰略相配合，依靠和支持整個組織的戰略和管理。
其他知識點
經濟學把為了創造物質財富而投入於生產活動中的一切要素通稱為資源，包括人力資源、物力資源、財力資源、信息資源、時間資源等，其中人力資源是一切資源中最寶貴的資源，是第一資源。
人事管理，人力資源管理發展的第一階段（有時也作為廣義的“人力資源管理”的代稱），限於純人事管理——工資和薪水的計算、人員檔案管理。
人力資源管理的職責和功能
人力資源管理的目標及對企業的貢獻
人資管理理論、政策與實踐
人性假設
人力資本理論
★激勵理論
人力資源管理政策
人力資源管理實踐
人力資源戰略規划
人力資源戰略規划的含義
戰略規划的內容
規划的過程
人力資源需求預測方法
人力資源供給預測方法
人力資源供需平衡
工作分析
工作分析的基本概念
工作分析在人資管理中的重要性
工作分析的原則
工作分析方法
編寫工作說明書和工作規范
招募與甄選
招募與甄選的基本概念
招募與甄選在人力資源管理中的重要性
組織政策與招募
招募的渠道與方法
內部招聘
外部招聘
招募過程管理
甄選方法的標准
甄選的方法與技術
筆試、心理測驗、面試、情景模擬
人力資源培訓與開發
培訓與開發的概念
培訓與開發的分類
學習原則
培訓需求分析
培訓計划的制定
培訓計划的實施
培訓成果的轉化
培訓的評估與反饋
柯氏四級培訓評估模式，簡稱“4R”，主要內容：
1.反應評估(Reaction) ：評估被培訓者的滿意程度；
2.學習評估(Learning)： 測定被培訓者的學習獲得程度；
3.行為評估(Behavior) ：考察被培訓者的知識運用程度；
4.成果評估(Result)：計算培訓產出的經濟效益。
培訓的方法
培訓方法的比較與選擇
績效管理
績效、績效管理的基本概念
★績效管理與績效評價的區別，績效管理的地位
★績效管理的流程，績效計划，績效實施，績效反饋。
績效管理系統設計原則
開放與公開的原則、制度化與定期化的原則、可靠性與有效性原則、可行性與實用性原則、反饋與修改的原則
★績效評價的概念，績效評價的基本內容和形式，績效評價的實施，績效評價結果的運用
概念：績效評估，又稱績效考評、績效考核、績效評價、員工考核、旨在通過科學的原理、方法、技術來評定和測量員工在崗位上的工作行為和工作效果。
績效評估方法分為行為導向型評估方法和結果導向型評估方法兩類。
行為導向型評估（主觀評估方法）：排序法、交替排列法、配對比較法、硬性分布法。
行為導向型評估（客觀評估方法）：關鍵事件法、行為觀察量表法、行為定點量表法、量表評定法、混合標准尺度法。
結果導向型評估：目標管理法、績效標准法、生產能力衡量法、勞動定額法、成績記錄法、直接指標法。
職業管理
職業生涯的基本概念，職業生涯理論
★組織職業生涯管理的概念，方法，職業生涯管理有效性標准
★晉升管理，★調動管理
解雇管理，遣散管理
薪酬管理
薪酬概念，薪酬構成，薪酬管理的概念
薪酬管理制度設計原則及程序
設計原則：外部競爭性原則、內部一致性原則、個人激勵性原則、可行性原則。
設計程序：薪酬調查、比較分析、增資實例、薪酬策略、薪酬結構、崗位評價、績效考核、特殊津貼、長期激勵、調資政策、評估調整
★影響薪酬管理的主要因素，薪酬管理的原則
★基於職位的薪酬體系
★基於技能的薪酬體系方法
★績效薪酬：個人績效薪酬，群體績效薪酬
福利管理
勞動關系管理
勞動關系含義，勞動關系主體，勞動關系內容，勞動關系原則
集體談判制度
集體談判是指勞方集體性地通過工會，與資方談判雇佣條件，而資方必須參與，而談判結果具有法律約束力。其目的是希望勞資雙方能夠在一個較平等的情況下訂立雇佣條件，以保障勞方應有的權益。而集體談判權就是一些國家及地區賦予勞工的一種權利。