最近一段時間，一直有很多公司在裁員，前兩天，小誠有一個朋友也突然被“辭職”了，問了怎么補償，說是采取N+1的方式。我們都知道，員工被公司開除，公司都會給予一定的賠償，例如N、N+1、2N、2N+1等幾個方式，那這幾個詞到底怎么去運用，今天就讓你徹底搞懂這些經濟補償到底是怎么一回事。
一、先說經濟補償
員工的經濟補償，跟兩個因素相關：
（一）計算基數
計算基數是指員工離職前12個月的平均工資，是按照應得工資計算（即扣除五險一金、個稅之前的工資）。
如果員工在本單位工作不滿12個月的，按實際工作的月數計算平均工資。
如果員工在離職前12個月里，工資存在着不正常狀態的，比如：員工長期休病假，導致某些月應發工資低於正常出勤情況下的工資數額，這些不正常狀況下的月份是需要扣除的，不計算進來。
如果員工離職前12個月的平均工資超過當地上年度社平工資三倍以上的，則計算基數按上年度社平工資的三倍計算。
（二）計算年限
計算年限是員工在本單位的工作年限，每滿一年支付一個月工資，六個月以上不滿一年的，按一年計算，不滿六個月的，支付半個月工資。
如果員工離職前12個月的平均工資超過當地上年度社平工資三倍以上的，計算年限最長不超過12個月。
注意：
員工在本單位的工作年限，指的是連續工作年限。如果員工中途離職又重新入職的，計算經濟補償的工作年限，從員工重新入職之日起計算，而不是把前后兩段工作年限合並計算。
舉例：張三於2008年2月1日入職北京A公司，於2012年3月12日因不勝任工作被A公司辭退，又於2012年8月1日重新入職，再於2017年7月31日，經A公司提出，雙方協商一致解除勞動合同，那么計算張三經濟補償時，張三在A公司的工作年限為5年（2012年8月1日至2017年7月31日）。
（三）計算醫療期、經濟補償
在計算醫療期、經濟補償時，“本單位工作年限”與“同一用人單位連續工作時間”為同一概念，也不應扣除勞動者此前依法享有的醫療期時間。
舉例：李四於2008年2月1日入職深圳B公司，於2012年3月12日因不勝任工作被B公司辭退，又於2012年8月1日重新入職，再於2017年7月31日，經B公司提出，雙方協商一致解除勞動合同，那么計算李四經濟補償時，李四在B公司的工作年限為9年零1個月（2008年2月1日至2012年3月12日—4年零1個月，2012年8月1日至2017年7月31日—5年，前后兩段工作年限要合並計算）。
3、如果員工在本單位的工作年限剛好滿六個月的，不多一天，不少一天，那么，計算年限是按一年來計算。因為以上是包含本數的，所以六個月以上不滿一年的，包含了六個月。
二、要支付N的22種情形
首先要知道，N代表什么？從前面的內容里，我們可以知道，N實際上代表的是在本單位的工作年限。
按照勞動法律法規的規定，當出現下列情形之一的，單位需要給員工支付經濟補償N：
（一）員工提出解除勞動合同的：
1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
2、用人單位未及時足額支付勞動報酬的;
3、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的;
4、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;
5、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;
6、用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;
7、用人單位違反法律、行政法規強制性規定的;
8、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的;
9、用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的。
（二）單位提出解除勞動合同的：
10、雙方協商一致解除勞動合同的；
11、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前30日書面通知勞動者的；
12、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前30日書面通知勞動者的；
13、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位提前30日書面通知勞動者的。
（三）單位經濟性裁員的：
14、用人單位依照企業破產法規定進行重整的;
15、用人單位生產經營發生嚴重困難的;
16、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;
17、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
（四）勞動合同終止的：
18、勞動合同期滿，用人單位不同意續訂的；
19、勞動合同期滿，用人單位降低勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的；
20、以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成的。
18、用人單位被依法宣告破產的；
19、用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
20、因用人單位經營期限屆滿不再繼續經營導致勞動合同不能繼續履行的；
21、自用工之日起超過一個月不滿一年，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同，用人單位書面通知勞動者終止勞動關系的；
22、勞動合同期滿后超過一個月不滿一年，勞動者不與用人單位續訂書面勞動合同，用人單位書面通知勞動者終止勞動關系的；
三、要支付N+1的3種情形
當出現下列情形之一的，單位未提前30日書面通知員工解除勞動合同，需要給員工支付經濟補償N+1：
1、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
特別說明：
1、+1，實際上不是經濟補償，是代通知金。
經濟補償的計算基數是員工離職前12個月的平均工資，執行社平工資的三倍封頂規則。
但是，代通知金的計算基數是員工離職前上一個月的工資標准，是不執行社平工資的三倍封頂規則。
舉例：某地的上年度職工社平工資是5000元，張三的月工資是50000元，那么，計算經補償N+1時，N要執行社平工資三倍封頂規則，只能按15000元計算，代通知金則不執行社平工資三倍封頂，按50000元計算。
2、並不是所有的單位解除員工的勞動合同，只要沒有提前30日書面通知，都需要支付代通知金。
有且僅有這三種情況下（醫療期滿、不能勝任工作、情勢變更），單位解除員工的勞動合同，未提前30日書面通知，才需要支付代通知金。
四、要支付2N的2種情形
我們首先要知道，2N是什么？2N是單位違法解除或終止的賠償金。
所以，單位在什么情況下支付2N，就是很清楚的事實了
1、用人單位違反勞動合同法的規定解除勞動合同；
2、用人單位違反勞動合同法的規定終止勞動合同。
五、要支付2N+1的情形
我們前面已經提到了需要支付+1的三種情況，有且僅有這三種情況，單位解除員工的勞動合同，未提前30日書面通知，才需要+1。這三種情況下，單位解除勞動合同，屬於合法解除的情況。
單位違法解除或終止勞動合同的，屬於違法解除的情況才需要支付2N。
單位的解除員工的勞動合同，要不是合法的，要不是違法的，不可能既合法，又違法。從這個角度分析，在法律上，2N+1，這個真沒有。
要不就是違法解除2N。要不就是合法解除，那三種情況下，頂多是N+1，絕對沒有2N+1。
果然有2N+1的，都是土豪企業，老板有錢任性......
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