績效，年底經常會聽到這個詞，有基於部門的，也有基於個人的。本人經歷過幾次考評后，對績效（僅限於IT）就有點想法和困惑，放到這里想求問下大家……
公司發展了，人也多了，機構開始臃腫了，績效也就應運而生了。
績效是根據公司或部門的戰略、願景、使命來制定的。
一半來說，IT部門對大多數公司來說是費用單位，CIO們經常為此煩惱，公司為了某種目的就會給整個IT部門制定績效規則。為了落實績效，IT大部門內部也會為其子部門來制定績效考評規則。有按周來評定的，有按月份來評定的，也有按季度來評定的。
結合以上，部門級別的績效普遍采取的辦法是平衡計分卡，即從財務，客戶，內部運營，學習及成長這四個層面來展開。其中財務主要體現部門成本、費用控制方面；客戶體現在服務意識，工作量，工作質量等方面；內部運營則包含諸如系統down率，部門管理，人員考勤等；學習及成長體現在培訓，人員教育訓練，部門各方面增長等。
部門績效采用平衡計分卡模式是可以起到管理效果的，本人所在部門就以此作業，效果還不錯，但是從部門再落實到個人就麻煩了：IT不同於其他工種，不是簡單以工作量，工作時間就能決定績效的。平衡計分卡在個人績效上就好像失去作用了。
首先，財務上，不能有效定量來評定收入（雖然成本，就是工資是一定的），除非這個IT人員的工作很單調且可簡單計算；客戶層面，對個人更不適用；內部運營也不必說了；只有最后的學習及成長層面可做點文章。因此，對於IT個人的績效只能另辟途徑。
參考了一些公司或其他行業中個人績效的評定方法，個人績效主要體現工作重要度，工作效率，工作量，團隊協作，責任心，考勤，服務意識等方面。對於IT人員來說，本人覺得上面這些指標很難達到一個平衡。而且好多指標都是不能客觀獲取到的。比如團隊協作，責任心，服務意識等等這些都是帶有很強的主觀性，既然有主觀性，那就會帶來公平性的問題。
一個資深開發人員可在短時間內搞定很多工作，但一般高手的個性可能比較強，團隊協作就不行，出勤散漫；一個新進人員自願加班加點，費了很大勁搞定了任務，效率不行，但精神可嘉；某個口才好的人員，不動手，但靠嘴就能擺平客戶……如果按工作角色來定績效，則各種角色間可能不和睦，互相攻訐規則的難易度等，不利於團隊合作，糾結那！……
本人在部門內定個人績效規則時，主要是設定了一個基准分，那個指標不達標就扣分（比如有投訴或工作延期就扣分），另外就是增加了個貢獻分，就是如果你本周或本月為部門作出較大貢獻（比如完成某個牛叉功能，解決某個高深問題為部門贏得榮譽或賺取額外利潤等）時就加分，這樣就體現出了差別。但如果大家都不犯錯，都表現正常那績效分數就相差不大，沒有較好的體現出激勵或競爭的氛圍，對部門發展不利，麻煩……
啰嗦這么多，想請教下各位，你所在IT部門的績效及個人績效是如何評定的？望不吝指點……