OKR之所以不同於以往的目標管理，關鍵點就在KR上。以往的目標管理中我們只強調目標本身是什么，對於怎么樣才算達成目標並沒有清楚的說明，感覺差不多了既目標達成了。為此，很多人將一些具體的數值帶入了目標中，但這樣往往讓目標變得有局限性，實施的不好就會僅僅成為一個指標。KR的出現更好的解決了這個問題，我們使用KR來回答怎么衡量目標是否達成，將指標放在KR中去制定，因為KR有多個，這樣會讓目標所包含的方面更廣一些。
那么O+KR的這種結構如何制定對自己來說才是合適的呢？
OKR有三個原則，有挑戰、做減法以及實現個人與企業之間的聯合，今天我們先來討論有挑戰。
首先我們應該明白為什么我們的OKR應該具有挑戰？
每個企業中都會有一些優秀員工，他們不需要外部的激勵，也能夠積極地追求更好的自己，提升自己的工作能力。但是不可否認的，這種理想化的員工還是少數的，大多數的員工是需要外部不斷的刺激、激勵才會不斷的去超越當前的自己，提升自己從而使得企業的整體水平得到提升。所以建立一個有挑戰的目標，會成為一拿到每個人發揮的更好的存在。雖然更多的事實表明，難度高的目標和實際成果之間的差距是大於低難度目標和實際成果之間的差距的，但是經歷過得人都明白，即使如此，最終成績也是前者高於后者，所以從一開始就確定挑戰性是非常有利的。
那么挑戰性是越高越好嗎？
當然不是的，因為我們要考慮到一個人的承壓能力。如果我們將目標制定的難度非常高，其實從剛開始就沒有人相信是可以實現的，這樣就起不到任何刺激員工挑戰的作用。只有那些看起來或許是可以達成的難度，才會讓人真的想努力去試一試是不是可以達成。當我們確定這個挑戰性的時候，可以先明確自己的能力范圍，然后在這個基礎上將難度在提高30%-50%左右，這樣當你嘗試之前沒有嘗試過得方案時，你明白自己是在為這提高的難度在努力，哪怕這個方案見效甚微，你也不會感到太多的挫敗感，還可以興致勃勃的去做另一種嘗試。
正是因為OKR是具有挑戰性的，所以企業中推行OKR會有一定的困難，想要確保整個過程及時困難也要將每一步做到位，就需要OKR系統的輔助，提醒企業什么階段該做什么事情，當堅持一個OKR周期，再回頭復盤在系統上做的操作會讓下一個周期變得更加順利，好用的OKR系統推薦使用高效便捷的tita，目標地圖、OKR工作法、OKR儀表盤等等功能都是幫助企業推薦OKR 的好幫手。