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采用問卷調查的形式進行360度項目是公認的高效和量化的方式。但在具體的評估中，我們常常會發現很多結果的區分度並不大，而且單純問卷中的問題可能難以全面、深入的描述一位管理者。因此，那些期望通過360度評估反饋來達到發現領導力問題的項目，常常希望能夠利用訪談來豐富調查問卷所搜集的數據。
采用結構化訪談形式開展的360度評估反饋的前期准備與問卷評估類似。都需要HR提前設計好360度評估反饋的問卷、確定好評價關系，並提前在內部發送通知，說明活動的目的及安排。
360度評估反饋的結構化訪談對訪談者並沒有特別的要求，但需要提前熟悉問卷中的問題，並且注意對訪談內容進行保密。如果訪談對象對訪談的保密性要求較高或企業因第一次進行結構化訪談沒有實際操作的經驗時，引入第三方公司作為訪談者是比較好的方式。
360度評估反饋的結構化訪談對象即為評價對象提供反饋的評價者。例如，評價對象是張明，在工作中與張明有密切接觸的或對張明比較了解的上級、同事、下級等角色中選擇出具有代表性的人員，對他們進行訪談。
結構化訪談的內容比較固定，基本可以直接按照評估問卷的內容進行提問。訪談的形式以半開放式訪談為宜，例如，先根據問卷內容，請反饋者為張明在“培養下屬”各個題目上的表現進行打分，然后可以詢問反饋者打分的依據，例如“工作中張明在這方面有哪些典型的表現使你在題目上打出這個分數”。當然，這些開放式的訪談內容也是需要訪談者詳細記錄。
在進行360問卷訪談的過程中，除了根據問卷本身的指標進行訪談，也會深入了解評價對象的信息。下面是我們在以往的訪談中也會提出的一些問題：
• 你和他在工作中是什么關系？你與他共事有多長的時間？
•根據你目前對他的觀察和理解，你認為他最大的長處和不足分別是什么？他在這些方面有什么樣的具體表現？
• 請你列舉一個他工作表現出色的事例，他扮演了什么角色？
• 請再舉出一個他在工作中表現不盡如人意的事例，他扮演了什么角色？
•在未來的發展中，你認為他所面臨的最大挑戰是什么？為了應付這種挑戰，他在哪些方面需要做出改變？
• 除了上面的信息，你還是否有什么補充性的意見或者建議？
訪談一般在0.5～1.5小時。訪談者首先利用5～10分鍾介紹項目目的和安排、自我介紹、訪談的保密性原則等內容，並就是否能記錄訪談內容這一問題征得對方的同意。20～40分鍾的時間根據訪談內容收集被訪談者的反饋，並認真記錄下反饋內容。最后花5分鍾時間收尾，向訪談對象表
示感謝、告知項目的后續安排，並再次強調保密原則。
結構化訪談這種方式收集信息更加全面，不但能得到反饋者對評價對象在具體題目或指標上的評價分數，而且能收集到反饋者做出評價的原因以及評價對象日常工作種的典型行為。但由於需要對每一個反饋者進行訪談，收集的數據還需要HR手動進行整合，過程較難操作、費時費力，在企業實際操作中往往作為問卷調查的配合和補充。
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