依據兩天的學習對OKR進行一個總結。
1、OKR的本質是目標管理。
公司制定公司的戰略目標，須要全體員工都可以聚焦到這個目標上來而且形成最大的合力。
公司制定公司層面的OKR。然后員工依據公司的目標。設定可以為公司帶來最大impact的目標。
目標必須有挑戰。
OKR是讓員工在工作中始終可以專注於終於目標的工具。
OKR是對象目標，而不是指令。
指令在流水線下執行良好，可是在創造性工作中無能為力。這也是KPI為什么在軟件類公司被反對的原因。
2、目標設定不是由上級分配，而是有個人或者tech lead依據公司目標提出。tech lead制定團隊OKR，個人制定個人的OKR。
3、OKR必須是量化的。目標可以是沒有量化，可是key result要量化。
比方：
Objective 目標：招募很多其它的司機
• 全部地區的司機基數提升20%
• 全部活躍地區司機的平均工作時長提升至每周90小時
4、OKR必須是有挑戰的目標。
假設季度末百分之百完畢目標，則目標定的過低了。假設低於0.4，則要反思目標是否有存在的必要。
分數低並非說工作失敗。而是可以讓我們明白這個目標不重要或者我們能發現我們在這里存在問題。
分數0.6-0.7是不錯的表現，因此0.6-0.7將是你的目標。
5、不要將OKR用於考核。假設依據OKR進行考核，則在員工下次制定目標的時候就會減少難度，然后管理者就會自己為下屬制定OKR，然后OKR就變成了KPI。
6、O的個數不要太多，2~3個最佳。不要超過5個。每一個O最多4個KRs。
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