創業團隊如何招聘到合適的程序員是每個招聘主管的頭等大事。
我所在的團隊只有10來號人，隨着業務發展，目前正在積極擴建，所以前前后后面試了有1年的時間。
其中有成功的，也有很失敗的，有干一年就跑掉的，最短三天就走人，讓人無比郁悶，如何才能找到滿意的人員，如何能得到性價比高的程序員，可能是創業當中的你繞不開的話題。
因為是漫談，所以談不上總結性和理論性的東西，想到哪兒就說到哪兒。
半年前面試了一個前端，技術非常不錯，同時具備自主的學習能力，在技術層面對團隊絕對是一個很好的補充和提升。但是這種人干了半年就提出要離職，后來好說歹說，磨了一天，終於用感情和事業的期望把對方給穩定下來。隨着開發的深入，不到半個月，又發了一個短信說要走。問什么原因，就是不說。我就一直反省自己是不是哪里做得不對，希望對方有什么需求直說。求才若渴的心態，讓自己掏心掏肺，無論如何要留住他，一番探究原因后，對方以回老家為由打發了。非常感慨：我本將心向明月，奈何明月照溝渠。
非常感觸的是，同事之間一定要志同道合，否則最后自己感覺良好，哪里知道對方根本和你不是一條戰線的。交人交心，說到底還是要氣味相投，如果做不到坦誠相待，最后被耍了還替人惋惜。
是不是合得來，可能得靠感覺，和技術無關，是第一眼的問題。人與人之間是有磁場的，能否共振還真的非常重要。否則招進來，不是你郁悶就是對方郁悶。因為只是例行公事，除了工作，生活沒有交集，這個團隊如何牢固？想想都后怕。招聘一批志不同道不合的技術牛人進來，然后互相不說話，不理會，那和一堆機器人待在一塊有什么區別呢？
搞技術的普遍沉悶，弱於溝通，所以想要打開對方的話匣子，非常困難。首先要對眼，其次，你要找到對方的興趣點，用10句話來換取對方的1句回復。有太多的同事，上了一天的班，和同事之間一句話都沒有說，幾乎0交流。有時候想想這種氛圍讓人毛骨悚然，與人交流的快樂已經漸行漸遠。有時候，人合機器真的只有一步之遙。
不斷的面試，最后只剩下麻木，因為不斷的在重復同樣的幾個問題。
最后我會把面試的內容文檔化。
比如從專業技能方面，包括：項目經驗、數量，開發工具鏈，框架能力，數據庫技術，文檔編寫，測試能力等等；這里暫時羅列這些方面也不一定是全部，如果想更加有針對性的考核，最好能有自己的試卷庫，根據不同的崗位，動態的更換試卷。有了這些考核，基本上對開發人員的技術定位就比較清楚了。不過有些應聘人員很反感筆試，所以筆試的設置要合理，不能偏門。我一般只設置一些簡單的問題，或要求對方簡要的回答即可。太過苛求，你也招不到人，因為人本來就不好招聘，你又挑剔，加上是創業型的團隊，基本上你可能一年內顆粒無收。
職業素養方面，比如溝通能力，工作態度，團隊配合等等；這些有點像廢話，其實說白了就是第一眼的問題。第一眼你們的磁場是否是相通的，是否是同一個頻道，是否有共鳴，是否坦誠相待，是否有感覺。這玩意兒，和相親太像了，因為以后你們可能需要相處好幾年，如果不能志同道合，臭氣相投，你們的合作會很痛苦。
穩定性方面，比如個人規划，居住地點，家庭成員，換工作的頻率，為什么換工作，不過問換工作基本上都是白問，因為大部分都不會說真話，比如自己被開除了，自己干的不爽，和領導合不來，自己想要更高的薪資等等，誰會說這個呢？但還是要問，因為能問出對方的坦盪和為人。
招聘對個人對公司都是存在風險的，我的頂頭上司經常動不動就問，這個人能用嗎，你覺得要給多少錢合適，招進來有沒有風險？
問的我也在不斷思考。中國有句古話叫日久見人心，一面之緣，半天的談話，能判斷對方的人格，品德嗎？這個可能可以，需要精心的設計，我確實沒有想過要如何考察對方的德和品。不過我知道安踏曾經有個總監，為了從內部提拔倉庫經理，經常蹲點門衛口，觀察誰是最后一個下班的人，然后找到對方繼續深談，這個方法不錯。
如果品德沒有問題了，你還要進一步問自己，對方的技術和才華真的可以被驗證嗎？你也許會說：“不是還有試用期嗎”？但是試用期不是萬能的，有些人試用期是能做事，但是個人習慣，編碼規范，習慣總會讓你在試用的過程中感覺不對，做出來的東西能用，但是質量有問題，BUG揮之不去
最后允許我感慨一下，用人的風險一定是存在的。還是牛根生那句話經典：
有德有才,破格重用;
有德無才,培養使用;
有才無德,限制錄用;
無德無才,堅決不用
以上是一些淺薄的總結，希望能對你有啟發！