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本文要討論的話題是，扁平化團隊除了管理層級少之外的內在含義。具體包括扁平化團隊的優劣勢，組建扁平化團隊的要點以及注意事項。
團隊擴張的方式
假設一個團隊是一名經理帶兩名下屬的管理形式，一共三層，那么各層級人數就是1：2：4。
現在隨着公司業務擴張，需要一線員工的人數翻倍。我們有以下三種方式實現團隊擴張。
方案一：原有結構不變，增加一個層級
各層級人數為 1：2：4：8
方案二：讓高層管理的基層經理人數翻倍
各層級人數為 1：4：8
方案三：讓基層經理管理的一線員工人數翻倍
各層級人數為 1：2：8
方案三的優勢很明顯。同樣的一線員工數量，方案三的中間管理者人數只是方案二的一半，方案一的三分之一。
從組織成本的角度看，團隊擴張最有效的方式，就是維持層級不變，提高基層經理的管理人數，形成扁平化組織。
扁平化的代價
層級減少的優點很明顯，更少的中間管理者意味着更高的信息傳遞效率和更小的人力成本。
但是有優勢的同時必有代價，這個代價就是要在基層消化掉更多的管理成本。
對於互聯網公司，通常情況下基層經理能夠直接有效管理的人數上限在5-15人左右。但是我們可以在很多公司的組織架構中發現幾十名一線員工向一名經理匯報的情況。這就是強調扁平化組織結構，將管理成本下壓之后的現實情況。
如果基層經理壓力過載，就很可能導致管理缺位。這種情況下管理者的人力成本雖然省了，但是整體效率卻要下降。
組建扁平化團隊的要點
基層消化更多管理成本的方式有兩個，一方面是提高基層經理的管理能力，另一方面是加強一線員工的自組織。
這里講一下如何加強自組織，一種方法是建立虛擬組，另一種是做網狀領導力建設，分散管理壓力。
虛擬組
當基層經理管理人數過多，又不想引入新的層級時，虛擬組就會產生，由虛擬組的Leader承擔部分管理職責。虛擬組內部沒有正式的匯報關系，人員可以靈活組織。
虛擬組的問題在於，它有可能演變成實際的層級，失去扁平化的優勢。更糟糕的情況是，如果虛擬組的Leader沒有與管理者相匹配的待遇和培養體系，就會造成更壞的管理缺位。
網狀領導力建設
所謂網狀領導力建設就是通過提高一線員工的橫向管理能力，將基層組織的樹形結構改造成網狀結構，從而加強團隊自組織能力，分散管理壓力，最終實現組織的扁平化。
樹狀結構：
網狀結構：
網狀結構的特點就是強調了子節點相互之間的交互。每個子節點都承擔一部分管理職責，並且相互影響。這種結構下信息流動的效率更高，中心節點的壓力更小，同時也能避免樹結構帶來的組織分化。
結論
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扁平化團隊的實質就是在團隊擴張中通過將管理成本下壓來實現管理層級不變。
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扁平化的要點是提升基層經理的管理能力和加強一線員工的自組織。
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實現自組織的方法有建立虛擬組和做網狀領導力建設。
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在團隊基層管理能力不足時不能盲目追求扁平化，否則會導致管理缺位。