之前（新晉總監生存指南五——人才運營機制）說到過如何做干部培訓，當時的描述比較簡單：
這些培訓一般由幾種元素構成（不是每個案例都會完整覆蓋）：
事件案例 -> 案例分析 -> 觀點闡述 -> 理論、機制形成 -> 討論（辯論）
如果案例本身比較經典，再進一步會考慮：
要不要納入團隊機制 -> HowTo -> OKR -> 執行人 -> 形成團隊案例 -> ......
最近參加了一次TGO的討論會，覺得他們的模式也非常不錯，於是這里拿出來跟大家討論一下。
干訓班培訓
我是這樣設計這類培訓的：
一、前置准備
1）選擇一篇不錯的文章（電影也行）讓大家閱讀，然后准備調查問卷；
2）對文章最贊成的三句話；
3）對文章最反對的三句話；
4）覺得對你幫助最大的三句話；
5）覺得最無用的三句話；
二、篩選階段
1）篩選出Top 10最受關注的語句，形成幾個【辯論】題目；
不論你贊成、反對某一句話，只要這句話被足夠多的人關注，那么便可以沉淀為可選題目，這里會產生很多信息分叉，需要做一些處理，比如這里是我做過的處理：
2）形成辯論隊組合；
這個組合可以是【正方】贊同語句的人 VS【反方】反對語句的人；
也可以是非要讓贊成語句的人成為【反方】與反對語句的【正方】辯論，這里的目的更多是讓大家開拓視野，強迫接受不一樣的觀點，了解【屁股決定腦袋】的無奈。
當然也可以有其他任何組合，最終1/3作為【正方】，1/3成為【反方】，1/3作為【中立方】，到時候作為投票者。
三、培訓PPT准備
每一次的PPT一定要有目的性，第一次培訓的主旨可能是引導大家接受不一樣的觀點，第二次主旨可能就變成了溝通相關，所以每一次還是要准備PPT；
四、准備獎品
使用團隊經費+每個參與者捐款50元准備禮物，一些小東西就行，比如一杯飲料。
五、開始培訓
首先宣講准備好的PPT，讓大家對本次培訓有個初步概念；
然后，將辯論題目拿出來，按照分組站隊，兩隊交替發言，人均1分鍾；
期間，每一次辯論員結束，中立者皆可以投票，所有中立者一旦投票結束便結束辯論，每次中立者要說清楚自己為什么贊成、為什么反對，是因為辯論者的觀點打動，還是自己本來就是該觀點的支持者。
因為不可避免有些話題的正方或者反方就是占便宜（比如一個題目是抓不住重點依舊可以成大事），所以雖敗猶榮的事情比比皆是，但總會有人另辟蹊徑勝天半子嘛。
根據中立者投票決出勝方，開始下一輪議題......
六、培訓結束
所有論題結束后，主持人陳詞總結，這里注意不要帶太多觀點了，畢竟大家剛剛才打雞血爭論了1個多小時，當心他們剛你。
給辯論勝方發放獎品，這里可以稍微“懟”幾句輸了的同學，讓他們下次努力。
七、收集反饋
收集本次培訓反饋，更多的是本次內容的反饋，也可以是培訓流程的優化，這里是我們之前收集的內容：
至此，一次完整的干訓班培訓便結束了，那么這種培訓有什么特點呢：
1）這類培訓是有目的而行的，每次的文章（或者案例、電影、小說）挑選很有挑戰，要注意挑選優良的文章，這個平時就要多積累；
2）主持人課業還是比較重，因為每次培訓都需要引導方向，PPT課業便比較重，其次是資料整理需要看幾十份問卷，整理成腦圖也有些費力；
3）因為准備充分，實際辯論也有互動，又強制要求反饋，所以培訓的效果會比較不錯，至少大家都樂呵呵的......
而最近參加了一次TGO的討論會，感覺形式也還不錯。
TGO培訓會
凡事預則立不預則廢，TGO的培訓也需要前置准備，但課業10分鍾就能搞定，就比較輕松了。
一、前置准備
TGO的前置准備是填一張表格
二、討論階段
按默認（隨機）排序（拼音、隨便什么規則）形成人員名單，按順序表達自己提前准備的材料；
下一個同學需要對上一個同學其中某項表述進行反饋，然后表達自己的內容，如此往復，最后一個同學的內容由第一個同學進行反饋；
投票選擇Top3【工作或者生活的挑戰】進行最終討論；
由問題發起者對該問題進行詳細描述，描述過程中可以對該問題進行發問，然后每個同學准備10分鍾進行思考；
多數同學（60%+）依次對此問題進行自己思考的表述，與問題提出者交流；
因為TGO參會者普遍經歷比較豐富，總能聽到很多不錯的經驗；
然后主持人結束本次培訓，這里說是培訓倒有點像討論會，整體體驗還是比較不錯的。
總結下來，干訓班類培訓，主持人比較累一點，效果也會有保障，更傾向於“干部”培訓，主持人為大家輸送一些信息（知識），並且辯論過程可以有一些火花；
TGO類培訓，啟動成本會低很多，適合朋友、同事即興發起，有時候也會有不錯的收獲。
今天的分享就到這，各位有什么好一點的分享方式，可以一起討論。